Az EU direktíva alapelve, hogy a bérezés átlátható és igazságos legyen: a fizetésbeli különbségeknek csak objektív munkaköri okai lehetnek. Ennek vizsgálatakor nem elég az azonos munkakörök összehasonlítása. Előtérbe kerül az „egyenlő értékű munka” elve, amelyről a napokban egy webinaron élénk vita bontakozott ki – ezért is gondoltuk, hogy érdemes alaposabban körbejárni.

Azonos vagy egyenlő értékű? Mi a különbség és miért fontos ez?

Azonos munkát végez például két junior programozó. Vagy azonos munkát végez két junior recruiter. Tehát a lényeg, hogy ugyanolyan típusú feladatokat végeznek. Az egyenlő értékű munka viszont azt jelenti, hogy a két munkakör eltérő feladatokat, de azonos felelősségi szintet, azonos szintű tudást és kompetenciát igényel.

Lehet-e egyenlő értékű egy junior toborzó és egy junior programozó? Ezt ránézésre nem tudjuk megmondani. Erre szolgál a munkakör-értékelés, amely objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján vizsgálja a szükséges készségeket, felelősségeket, erőfeszítéseket és munkakörülményeket, vagy a vállalatnak fontos egyéb szempontokat. Megmutatja, hogy az adott vállalat számára a két munkakör relatív értéke milyen. 

És mindez azért fontos, mert ha a vállalatnál azonos, vagy az értékelés alapján egyenlő értékű a két munkakör, akkor egyenlő bérezés jár érte – még akkor is, ha a szakmák jellege teljesen más.

Most akkor mindenki ugyanannyit fog keresni?

Nem erről van szó. Egy munkakörön belül sem forintra pontosan egyeznek a bérek, hiszen egy bérsávon belül mozoghatnak. Azon belül pedig érvényesülhetnek egyéni — de nemi szempontból semleges — tényezők, mint a teljesítmény vagy a tapasztalat. Ezek indokolhatnak eltéréseket. 

A cél az, hogy két egyenlő értékű munkát hasonlóan jól végző kolléga esetében ne fordulhasson elő, hogy a jól végzett munkát a nőnek a „mosoly + köszi-kártya” csomaggal jutalmazzuk, a férfi kolléga bónuszáról pedig a „lakás + autó” kombó jut az eszünkbe.

Továbbá a bérstruktúra kialakításában szerepet kap(hat)nak a munkaköri családok és az a gyakorlat, amikor figyelembe vesszük a piacon lévő béreket (például a mediánhoz, vagy stratégiai szerepkörök esetében egy magasabb fizetési szinthez igazítjuk a bérsávunkat). 

A Direktíva viszont ez utóbbi kérdés kapcsán egy új dilemmát hoz be: mi van akkor, ha a piaci gyakorlat maga a diszkrimináció forrása? Ha a piac eltérően “árazza be” az amúgy azonos értékű munkákat? Ezért fontos összehasonlítani az első ránézésre eltérő munkaköröket is. A kutatások szerint a nemi bérkülönbségek egy része az ún. anyasági büntetés (motherhood penalty), másik része viszont iparági sajátosságok (női vagy férfi domináns szakmák) vagy a férfiak és nők eltérő alku-képességének következménye. 

A piaci bérek néha magukban hordozzák a régi beidegződéseket, például a női domináns szakmák (pl. HR, adminisztráció, gondoskodó munkák) rendszerszintű alulfizetettségét. Ezért a piaci hivatkozás önmagában nem mentesít a felelősség alól: a belső érték (munkakör-értékelés eredménye) az elsődleges, a piac csak másodlagos viszonyítási pont lehet. A piaci bérszintek csak akkor vehetők figyelembe, ha azok nem torzítják el az egyenlő értékű munkák közötti arányokat. Erre már van bírósági precedens – ugyan az Egyesült Királyságban, de az EU-s direktíva szellemiségének megfelelően. Vélhetően ez az, ami miatt indulatokat válthat ki az “egyenlő értékű munka” témaköre, hiszen berögzült hagyományokkal próbál szakítani és olyan újfajta megközelítést igényel, amire nem minden vállalat van felkészülve.

Mi lehet a megoldás? 

Sok vállalat külső rendszert vagy szoftvert használ, amely objektív szempontok alapján végzi el az értékelést. A megközelítések között azonban nagy a különbség: más-más logika szerint definiálják az „egyenlő értékű” munkát. Egyes szoftverek csak a munkakör szintjét (grade vagy level) nézik, mások a szintet és a munkaköri családot, megint mások először a családot és azon belül a szintet és vannak, akik ezt a döntést a felhasználónak hagyják (csak szint, vagy szint és család alapján értékel). 

Minden vállalatnak lehetősége és egyben kötelessége is azt meghatározni, milyen elvek mentén kategorizálja az egyenlő értékű munkákat, és ezt hogyan kommunikálja munkavállalói felé. A megfelelő megoldás megtalálásához a munkakörök belső értékét, a rövid- és hosszú távú gazdasági érdekeket, valamint a diszkriminációmentes vállalati gyakorlatokat (például objektív szempontokon alapuló teljesítménymenedzsment folyamat) együttesen kell figyelembe venni; a piaci bérszintet csak akkor, ha az nem torzítja az egyenlő értékű munkák arányait.

Ami közös elvárás, hogy a kritériumoknak nemi szempontból semlegesnek, érthetőnek és védhetőnek – és kellően dokumentáltnak kell lenniük. 

Ezért van szükség alapos felkészülésre: az egyenlő értékű munkák kategorizálása nem pusztán technikai, hanem stratégiai és etikai döntés is, amelyben sokszor ellentétes érdekeket kell összehangolni – a jogi megfelelés, a piaci realitások és a vállalati értékek között.

Összefoglalóan tehát, az EU direktíva objektivitást és átláthatóságot hoz. Célja, hogy (a már az 1948-as Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában is szereplő) „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elve végre a gyakorlatban is megvalósuljon. Hogy a fizetés ne a nemünkön vagy egy piaci berögződésen, hanem a munkánk valódi értékén múljon.

-------------------------------------------

Vonatkozó definíciók az EU direktívából: 

• „munkavállalók kategóriája”: azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző, a 4. cikk (4) bekezdésében említett, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján, a munkavállalók munkáltatója által és – adott esetben – a nemzeti joggal és/vagy gyakorlattal összhangban a munkavállalók képviselőivel együttműködésben, nem önkényesen csoportosított munkavállalók;
• „egyenlő értékű munka”: a 4. cikk (4) bekezdésében említett, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal összhangban egyenlő értékűnek minősülő munka;

 4. cikk (4) bekezdés: “A bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük annak értékelését, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben vannak-e, mégpedig - amennyiben vannak ilyen képviselők - a munkavállalói képviselőkkel egyeztetett objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján. Az említett kritériumok sem közvetlenül, sem közvetve nem alapulhatnak a munkavállalók nemén. Az említett kritériumok közé kell tartozniuk a következőknek: készségek, erőfeszítések, felelősség és munkafeltételek, és adott esetben bármilyen egyéb olyan tényező, amely az adott munkakör vagy pozíció tekintetében releváns. Ezeket objektív, nemi szempontból semleges módon kell alkalmazni, kizárva a nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetést. Különösen nem értékelhetik alul a vonatkozó humán készségeket.”

(31) "A munkakör-besorolási és -értékelési rendszerek nemi szempontból nem semleges módon történő alkalmazása – különösen, ha hagyományos nemi sztereotípiákat feltételeznek – nemi alapú bérdiszkriminációhoz vezethet. Ebben az esetben ezek a rendszerek hozzájárulnak a bérkülönbséghez, és állandósítják azt azáltal, hogy a férfiak és nők által dominált állásokat eltérően értékelik olyan helyzetekben, amikor az elvégzett munka értéke egyenlő. Ahol azonban nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszereket alkalmaznak, azok hatékonyan képesek létrehozni egy átlátható bérezési rendszert, és hozzájárulnak a nemi alapon történő közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés kizárásához. Kimutatják a jellemzően nők által végzett munkák alulértékeléséhez kapcsolódó közvetett bérdiszkriminációt. Ezt úgy érik el, hogy mérik és összehasonlítják azokat az álláshelyeket, amelyek tartalma eltérő, de egyenlő értékű, és így támogatják az egyenlő díjazás elvét."

Photo credit: Daniele Franchi / unsplash