Hatásvadász módon akár így is kezdhetnénk: „Van-e értelme a bérkülönbség-jelentéseknek?”

Ha nem is ennyire szkeptikusan, de most arra keressük a választ, hogy mi a hatása a vállalatokra vonatkozó jelentéstételi kötelezettségeknek a nemek közötti bérkülönbségekre.
Az elmúlt években világszerte egyre több országban vezettek be hasonló rendszereket a bérkülönbségek átláthatóbbá tétele, és hosszabb távon azok megszüntetése érdekében. Jövő júniustól az EU-ban is életbe lép az erről szóló előírás.
(A jelenlegi információk szerint a 2026-os év adatai alapján kell majd először, 2027-ben leadni a jelentéseket – első körben a 150 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknek. A hazai szabályokat a magyar jogalkotó fogja pontosítani.)

Mivel ez egy lassú folyamat, átfogó kutatások még nem mindenhol állnak rendelkezésre – de ettől függetlenül érdemes megnézni azoknak az országoknak a tapasztalatait, ahol már működik a rendszer.

1. A jelentési kötelezettség lassan, de tudja csökkenti a bérszakadékot

Angliában a PWC elemzése szerint 2023/24-es jelentésekben 2022/23-hoz képest 12,2%-ról 11.8%-ra csökkent a különbségek medián értéke az átlagos órabéreket illetően. 2017-hez (vagyis az első jelentési évhez) képest a férfi és női órabérek közötti átlagos különbség 1,6%-kal csökkent. De ez még nem a kapcsolatot jelenti, pusztán a számszerű csökkenést. A kapcsolatot is elemezve Dániában, Franciaországban, Svájcban és Angliában találtak pozitív kapcsolatot a jelentési kötelezettség bevezetése és a bérkülönbségek csökkenése között, míg Ausztriában nem volt ilyen kapcsolat és Svédországban sem egyértelmű. 

Ugyanakkor tovább árnyalja ezt a képet, hogy a valódi eredmények eléréséhez hosszú időre van szükség. A PWC számításai szerint például majdnem fél évszázad (45 év) szükséges a bérszakadék felszámolásához Angliában (ahol magát a jelentési kötelezettséget 2017-ben írták elő a 250 főnél többet foglalkoztató vállalatoknak.) Érdekes módon a mutatók javulása több országban – például Dániában, Kanadában és Angliában – nem a nők fizetésének növekedésével, hanem inkább a férfiak béreinek stagnálásával vagy csökkenésével magyarázható. (Bennedsen, M; Larsen, B.; Wei, J. 2023.)

2. Hogyan formálhatja a jelentéstétel a vállalati kultúrát?

A jelentési kötelezettségek bevezetése arra készteti a vállalatokat, hogy alaposabban megvizsgálják saját bérstruktúráikat és előléptetési gyakorlataikat. Azáltal, hogy fókuszba kerül a téma vállalaton belül, vitákat, közös gondolkodást indíthat be arról, hogy mi okozhatja a nemek közötti bérszakadékokat, és hogyan lehet kezelni őket. A PwC globálisan elkötelezett a bérkülönbségek csökkentése mellett, és évente jelentést tesz közzé a nemek közötti fizetési különbségekről. Ahogyan Katy Bennett, a DEI tanácsadói üzletág igazgatója fogalmazott: „Azáltal, hogy a vállalatok valóban feltérképezik az egyenlő foglalkoztatás terén létező akadályokat és elköteleződnek a bértranszparencia mellett, ki tudják használni a jelentéstételi kötelezettséget arra, hogy jobban irányítsák, mi történik: felhasználhatják a riportot a narratívájuk formálására, ahelyett, hogy védekező álláspontra kényszerülnének.” 

Egy jó példa az IKEA, ami kifejezetten támogatja a rugalmas munkavégzést és a női vezetők előléptetését. A CEO támogatásával és bevonódásával szisztematikusan megújították a vállalat összes humánerőforrás-folyamatát, a tudatalatti elfogultság csökkentését célzó képzéseket tartottak, felülvizsgálták a fizetéseket, és toborzási, kiválasztási folyamataikat. Ulrika Biesèrt, az IKEA áruházakat működtető Ingka Csoport HR-vezetője szerint az egyik kulcstényező az volt, amikor a vezetők teljesítménymutatóihoz kötötték a nemek közötti egyensúly témáját. A személetváltásban tehát fontos szerepe volt, hogy a vezetők látták, hogy a nemek közötti egyensúly az egyik abszolút legfontosabb prioritás a kitűzött céljaik között.

3. Ahol komolyan veszik a szankciókat, ott hatékonyabb a rendszer?

Összehasonlítva a meg nem felelést erőteljesen szankcionáló, illetve azokat engedékenyebben megközelítő országok közötti bérszakadék-arányt, Új-zélandi kutatók 2022-ben azt találták, hogy a fizetések átláthatóságát javító intézkedések pozitív hatása nő, ha hiteles végrehajtási mechanizmussal párosul, még akkor is, ha nem nagyon szigorúakkal. (Ceballos, M., Masselot, A., Watt, R., 2022) Ezt támasztják alá Írország első tapasztalatai is (O’Sullivan, 2023).

Franciaországban is láthatók az eredményei, hogy 50 fő felett kötelezővé tették a béradatok jelentését, és bevezették a "nemek közötti egyenlőség indexét". Ha egy vállalat egyenlő bérezési indexe (az elérhető 100 pontból) alacsonyabb mint 75, mélyreható bér-méltányossági elemzést kell végeznie, és intézkedéseket kell hoznia a pontszám növelése érdekében. Azok a cégek, amelyek három egymást követő évben 75-nél alacsonyabb pontszámot értek el, a teljes bérállományuk 1%-áig terjedő pénzbírsággal sújthatók.

Izlandon 2021-ben lépett életbe a világ egyik (ha nem a leg-) átfogóbb szabályozása. A vállalatoknak néhány évente kötelező fizetési méltányossági tanúsítványt szerezniük. A jogszabály ráadásul az egyik legszigorúbb a létszámkorlátot tekintve, minden 25 alkalmazottnál többet foglalkoztató cégre vonatkozik és a nem-megfelelőséget jelentős bírsággal sújtja. Igaz ugyanakkor, hogy hagyományosan itt van az egyik legkisebb bérszakadék a férfiak és nők között (sőt, volt olyan év, hogy mínuszba is fordult.) 

4. Hogyan hat a bérjelentés a munkavállalók tudatosságára? 

A publikus jelentések, valamint az álláshirdetésekben megjelenő bérsávok azáltal, hogy edukálják a munkavállalókat a piacon elérhető bérekről, a vállalatok közötti, tehetségekért folytatott versenyt is elő tudja mozdítani. Ez megoldást hozhat az amúgy “konzervált” bérkülönbségek feloldására. Hiszen ha egy cégnél egy munkavállaló azt érzi, jogosulatlanul alacsonyabb bért keres, akkor könnyebben szánja rá magát a váltásra, ha látja, hogy más vállalatoknál milyen kezdő bért kínálnak. A Reed toborzó cég angliai kutatása szerint a pályázók négyötöde kevésbé tartotta valószínűnek, hogy olyan céghez jelentkezzen, ahol nem tüntetik fel az álláshirdetésben a fizetési sávot. Ennek vállalati szinten lehetnek negatív következményei, emiatt is nagyon fontos a felkészülés - addig nem érdemes álláshirdetésekbe tenni a bérsávokat, amíg az feszültséget kelthet házon belül, a munkavállalók között. 

5. A nyilvánosság ereje: hogyan gyorsítja a média a változást?

A bérkülönbségekről szóló jelentések nyilvánossá tétele növeli a társadalmi tudatosságot és nyomást gyakorol a vállalatokra. A publicitást kapó indokolatlan bérkülönbségek hátrányosan érinthetik nemcsak a munkáltatói brandet, hanem magát a vállalatot is rossz színben tüntetik fel. Erre példa volt a BBC 2017-es bérkülönbség jelentése, majd az azt követően elharapódzó tiltakozási hullám, ami magas pozícióban lévő női alkalmazottak távozásával, munkavállalók által indított kártérítési perekkel és jelentős arculatvesztéssel járt, egyúttal magával hozta a bértranszparencia terén tett határozott lépéseket is. 

Ahogy a fentiekből látható, a jelentési kötelezettségek fontosak, de önmagukban nem oldják meg a bérkülönbségek problémáját. Az átláthatóság növelése, a vállalati kultúra fejlesztése és a társadalmi sztereotípiák lebontása mind hozzájárulhatnak a nemek közötti bérkülönbségek megszüntetéséhez. 

Az EU-s szabályozás most a magyar vállalatok elé is új feladatot állít. Hogy a jelentéstétel valóban változást hoz-e, az azon múlik, mennyire használjuk tudatosan az adatokban rejlő lehetőséget – nemcsak kötelezettségként, hanem eszközként az egyenlőség előmozdítására.

Források: 

1. PWC: Mandatory UK gender pay gap reporting (2024)
2. Bennedsen, M., Siminitzi, E., Tsoutsoura, M. Wolfenzon, D.: Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency?, THE JOURNAL OF FINANCE • VOL. LXXVII, NO. 4 • AUGUST 2022
3. Gender Pay Gap will take 45 years to close - 
4. McGregor, J.: How IKEA Retail Reached Gender Balance Globally For Leadership Roles, Forbes, 2023. 
5. Ceballos, M., Masselot, A., Watt, R.: Pay Transparency across Countries and Legal Systems, CESifo Forum 2 / 2022 March Volume 23
6. O’Sullivan, S.: The First Year Gender Pay Gap Reporting in Ireland: A Sociological Analysis, The Economic and Social Review, Vol. 55, No. 3 Autumn 2024, pp. 491-513
7. Mayne, M., Majority of candidates less likely to apply for roles that don’t specify salary, research finds, People Management, 2022
8. Bennedsen, M; Larsen, B.; Wei, J: Gender wage transparency and the gender pay gap: A survey. Published in: Journal of Economic Surveys, Dec 2023.
9. Cullen, Z.: Is Pay Transparency Good?, Journal of Economic Perspectives—Volume 38, Number 1—Winter 2024—Pages 153–180
10. Mayne, M., Gender pay gap will ‘take 45 years to close’ in the UK, research finds, CIPD, 2024