Egy nemrégiben hallott szakmai beszélgetés inspirálta ezt a bejegyzést - az EU-s bértranszparencia direktíva várható magyarországi hatásairól. A három férfi (!) szakértő egyetértett abban, hogy bár az EU-ban a bérszakadék valós probléma, Magyarországon talán kevésbé jellemző. Beszéltek arról is, hogy a béralku nálunk hagyományos jelenség, és ennek korlátozása hátrányos lehet a munkáltatók számára. Maga a beszélgetés egyébként elég jó volt – de felvetette a kérdést: lehet, hogy sokan nem értik teljesen az EU-s Bértranszparencia direktíva valódi célját, pláne a hazai helyzetét? 

Az alábbiakban azt jártjuk körbe, milyen is a helyzet valójában Magyarországon és mit is várhatunk az EU-s bértranszparencia direktíva életbe lépésétől. (Megjegyezve, hogy a 2026-ban Magyarországon is életbe lépő irányelvnek jelenleg nem ismertek az itthoni szabályozási részletei.) 

Mi áll az EU bértranszparencia direktíva mögött?

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem újkeletű – már az 1948-as Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában is megjelent és azóta számos nemzetközi egyezmény és EU-s jogszabály rögzítette ugyanezt az alapelvet. Miért volt akkor mégis szükség a 2023-as direktívára? Mert az elmúlt 75 évben nem sikerült érdemi változást elérni. A bérkülönbségek fennmaradtak, többek között:

a bérrendszerek átláthatatlansága, valamint a munkavállalók korlátozott hozzáférése az információkhoz; 

az „egyenlő értékű munka” fogalmát övező bizonytalanságok, valamint 

az eljárási akadályok miatt, amelyek megnehezítik a munkavállalók számára a jogi követelések érvényesítését.

A direktíva célja tehát, hogy jogokat és gyakorlati eszközöket adjon immár közvetlenül a munkavállalók kezébe jogaik érvényesítéséhez. És emiatt van a Direktívának hatalmas jelentősége és tér el drasztikusan az előző hét évtized próbálkozásaitól.

Na de mekkora a probléma valójában Magyarországon?

Bár a szakmai beszélgetés résztvevői szerint ez nálunk nem jelentős kérdés, a számok mást mutatnak:

• OECD: 14,2% medián bérkülönbség (2023) - szemben a 9,4%-os EU-átlaggal
• Eurostat: 17,8% (2023) - szemben a 12%-os EU-átlaggal
• KSH: 16,2% átlagos bérkülönbség (2021), illetve az EU-s módszertan alapján 17,2% (2022) és 18,5% (2023)

Ezek alapján Magyarországon nemcsak hogy létezik a probléma, de az EU átlagánál rosszabbul is állunk.

Érdemes ezzel párhuzamosan megnézni a Hays Hungary 2024-es felmérését is: a férfi munkavállalók 69%-a gondolja úgy, hogy az azonos képesítéssel rendelkezők egyenlő esélyt kapnak nemtől függetlenül, míg a női munkavállalóknak csak 57%-a vélekedik így. Ez a különbség is jelzi, hogy másként látják a helyzetet azok, akik személyesen érintettek lehetnek a bérkülönbségekben. (Ugye ha női meghívott is lett volna a beszélgetésen… ;)

Mi okozza a bérkülönbségeket?

A nemek közötti bérkülönbség összetett jelenség, amelyet több tényező együttesen alakít:

1. Közvetlen (vagy tudatalatti) diszkrimináció: Továbbra is élnek olyan társadalmi sztereotípiák, amelyek szerint bizonyos pozíciókra egyik vagy másik nem alkalmasabb. Magyarországon a vezető pozíciókban lévő nők aránya emelkedik, azonban a nők a vállalati igazgatótanácsok tagságának mindössze 12%-át tették ki 2023-ban, míg a 2024-es adatok azt mutatják, hogy a vezérigazgatóknak csak 6%-át teszik ki a nők. Érdemes itt idézni Hofstede kulturális dimenzióit is: Magyarország egy erősen férfias kultúra, ahol a hangsúly a státuszon, a versenyen és a teljesítményen van (hatalmas köszönet Wim de Zeeuw-nak a témáról szóló inspiráló cikkéért!).
2. Eltérő béralku képességek
   A kutatások szerint a nők általában kevésbé kezdeményeznek bértárgyalást. Magyarországon ráadásul a kollektív szerződések aránya is alacsony (kb. 20%), szemben a nyugati országok 70% feletti arányával, vagyis jelentősebb az egyéni béralku jelentősége, amiben a női munkavállalók tipikusan hátrányosabb helyzetből indulnak. 
3. Rugalmasság vs. magasabb bér
   A családi kötelezettségek mellett a nők gyakran rugalmasabb, de alacsonyabb fizetéssel járó munkákat választanak .
4. “Motherhood penalty"
   A szülés után visszatérő nők gyakran hátrányos helyzetből indulnak, alacsonyabb bérrel és kevesebb előrelépési lehetőséggel. Kutatások szerint az anyaságot leginkább a közép-kelet-európai országokban, köztük Magyarországon “büntetik”. Itt az egyik leghosszabb a távollét a szülést követően, vagy kevesebb előnnyel jár, ha az apák maradnának otthon.
5. Iparági sajátosságok
   A jobban fizető szektorokban (pl. technológia, K+F) általában kevesebb a női munkavállaló. Az Eurostat 2023-as adatai szerint a nők a tudósok és mérnökök 30,7%-át képviselték Magyarországon, ami a legalacsonyabb arány az uniós tagállamok között (átlagosan 41,0%).
   

Mit tehetnek a vállalatok?

Fontos különbséget tenni a kiigazított és a kiigazítatlan bérkülönbség között. Amikor a magyarországi bérkülönbség beszélünk, a kiigazítatlan bérkülönbségről beszélünk (unadjusted pay gap), amely egyszerűen a férfiak és nők átlagkeresetének különbségét méri. De ahhoz, hogy megértsük, mi okozza ezt a különbséget, mélyebbre kell ásnunk.

A WeAreOpen nonprofit szervezet Akcióterve (Pay Gap Action Plan) kiemeli Boza István (Gazdaság- és Regionális Tudományok Központja) 2017-es elemzését, amely a bérszakadék mögött meghúzódó tényezőket vizsgálta – konkrétan azt, hogy mennyiben az iparági jellemzők, a vállalati szintű tényezők vagy az azonos értékű munkáért járó bérkülönbségek magyarázzák azt. 15 európai ország adatait elemezve a tanulmány megállapította, hogy a teljes nemek közötti bérszakadék átlagosan 50%-a ugyanazon munkakörön belüli bérkülönbségekből származik. Magyarországon azonban ez a szám sokkal magasabb, 90%. Tehát elsőként is meg kell nézzük, hogyvajon ezek a különbségek igazolhatók-e nemi szempontból semleges kritériumokkal (például teljesítmény vagy releváns kompetenciák/tapasztalat stb.).

Itt jön képbe a kiigazított bérkülönbség (adjusted pay gap) – ahol már az egyenlő vagy azonos értékű munkakörökre szűrve vizsgáljuk a különbséget. A cél, hogy a vállalatok a lehető legnagyobb mértékben csökkentsék ezt a különbséget (nos, legalábbis 5% alá), miközben a strukturális különbségeket is kezeljék (pl. a vezető pozíciókban lévő nők számának emelésével, a szabályzatok és gyakorlatok átvizsgálása a potenciális diszkrimináció kiküszöbölése érdekében és a vezetői kompetenciák fejlesztésével, pl. a tudattalan előítéletek terén képzéssel stb.).

Végső soron tehát mondhatjuk azt, hogy a magyar vállalatok jelentős hatással vannak a makro szintű bérolló nagyságára. Különösen a nagyobb vállalatok segíthetnek csökkenteni az iparági szintű egyenlőtlenségeket, például azáltal, hogy nőkre szabott, őket célzó képzési programokat kínálnak az alulreprezentált területeken.

Mi változik a direktíva nyomán?

Éppen ez a jelentős és direkt hatás az, amire hivatkozva a 2023-as direktíva olyan intézkedéseket foganatosít, amelyekkel a gyakorlatban is érvényt szerezhet az egyenlő díjazáshoz való jognak: 

• Elvárja a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének meghatározásához használt objektív és nemi szempontból semleges kritériumok alapján kialakított bérstruktúrát és az arról való tájékoztatást. 
• Megadja a munkavállalónak a tájékoztatáshoz való jogot, vagyis hogy kérhessen információt a vele azonos (értékű) munkakörben dolgozók átlagbéréről nemi bontásban.
• Cselekvési terv kidolgozását írja elő az azonos (értékű) munkát végzők között 5%-nál nagyobb indokolatlan (objektív tényezők által kiigazított) bérkülönbség esetén. 
• Megtiltja, hogy a munkáltató megkérdezze a jelölt előző bérét, és felhasználhassa azt az új bér megállapításához - ezzel elkerülve a korábbi bérkülönbségek "öröklődését".
• A béralku lehetőségét leszűkíti egy nyilvános sávon belülre, minimalizálva a nők és férfiak eltérő tárgyalási stratégiájából, képességéből eredő különbségeket.

A fentieknek való megfelelés a legtöbb vállalat részéről igen komoly változással és felkészüléssel fog járni, ami még kisebb cégek esetén is minimum hónapokat vesz majd igénybe. Az, hogy emellett jelentést is kell majd írni az aktuális bérollóról, már nem oszt-nem szoroz – pedig erről lehet a legtöbbet hallani. Az pedig csak a jéghegy csúcsa. 

Megfelelés vagy valódi elköteleződés?

A vállalatok előtt két út áll: célozhatják a minimális jogszabályi megfelelést, vagy alapelvi szinten elkötelezhetik magukat az egyenlő munkáért egyenlő bér mellett.

Ha az utóbbit választják, valójában a nemi szempontnak nincs is különösebb jelentősége – sokkal inkább egy olyan fair, átlátható javadalmazási rendszer kialakításáról van szó, ahol egyértelmű alapelvek mentén, igazságosan történik a bérezés.

Véleményünk szerint ez a megközelítés több előnnyel is jár (ha jól van beépítve a vállalati gyakorlatba!):

• Növelik a munkavállalói bizalmat és elköteleződést, csökkentik a fluktuációt
• Erősítik a vállalati márkaértéket a munkaerőpiacon és vonzóbbá teszik a céget a tehetséges jelöltek számára
• Hosszú távon jobb pénzügyi eredményekhez és vezethetnek a stabilabb munkaerő révén.

Mindent összevetve: létezik-e olyan munkavállaló, akinek ne lenne fontos az igazságos és átlátható javadalmazás? És akkor vajon megéri-e a magyarországi átültetés részleteire várni, vagy érdemes mielőbb megkezdeni a felkészülést? 

Felhasznált források: 

1. EU countries with weak collective bargaining have lowest wages, 2020, European Trade Union Confederation (ETUC)
2. OECD website on gender pay gap
3. Hungarian Central Statistical Office, Sustainable Development Goals, (KSH Fenntartható fejlődési célok kiadványa) 
4. Database of the Hungarian Central Statistical Office (KSH adatok - A teljes munkaidőben alkalmazásban álló nők és férfiak bruttó átlagkeresete közötti rés) 
5. EUROSTAT website
6. Penner, A.M., Petersen, T., Hermansen, A.S. et al. Within-job gender pay inequality in 15 countries. Nat Hum Behav 7, 184–189 (2023). https://doi.org/10.1038/s41562-022-01470-z 
7. Mind the Gender Pay Gap, WeAreOpen
8. EUR-Lex weboldal
9. Number of Women Execs at Successful Hungarian Companies on the Rise, Budapest Business Journal, 2024,
10. 7.7 million female scientists and engineers in the EU, EUROSTAT website, 2025
11. Cukrowska-Torzewska, E., Lovász, A.: The impact of parenthood on the gender wage gap: A comparative analysis of 26 European countries, 2017, ECONSTOR
12. Bear, J. & Pinkley, R. & Barsness, Z. & Mazei, J. & Bhatia, N. & Sleesman, D.. (2023). Gender, Pay Transparency, and Competitiveness: Why Salary Information Sometimes, but Not Always, Mitigates Gender Gaps in Salary Negotiations. Group Decision and Negotiation. 32. 1-21. 10.1007/s10726-023-09837-x.