A bérkülönbségek kérdése nem csupán a nők és férfiak közötti egyenlőtlenségekre korlátozódik. Bár a nemek közötti bérszakadék az egyik leginkább ismert probléma, számos más tényező is befolyásolja, hogy ki és mennyit (nem) keres. Az egyenlő bér gyakran számos egyéb társadalmi és gazdasági dimenzióval is összefonódik. Ezek nem mindegyike jellemző Magyarországon, mégis érdemesnek tartjuk a témakört teljességében vizsgálni. Az alábbiakban erre teszünk kísérletet.

A cikk megírásához köszönjük  Iványi Klára esélyegyenlőségi szakértő, FairPay Network partnerünk közreműködését és értékes szakmai inputjait!

1. Életkor szerinti bérkülönbségek

Az életkor alapján történő diszkrimináció a munkahelyeken két irányban is megjelenhet: érintheti a fiatalabb és az idősebb munkavállalókat egyaránt. Gyakori, hogy a pályakezdők alacsonyabb kezdőbérrel indulnak, ami önmagában indokolható a tapasztalat és szervezeti ismeret hiányával. Ugyanakkor problémát jelenthet, ha ez automatikusan alacsonyabb bérezést jelent még akkor is, ha azonos értékű munkát végeznek, mint idősebb kollégáik. Más helyzetekben pedig az fordul elő, hogy a piaci környezet nyomása miatt egy új belépő fiatal magasabb bért kap, mint egy hosszabb ideje ott dolgozó, tapasztalt munkatárs.

Az ilyen következetlenségek feszültséget szülnek, és a bértranszparencia hiányában életkoron alapuló közvetett diszkriminációhoz vezethetnek. Az álláshirdetésekben feltüntetett bérsávok segíthetik az átláthatóságot, de önmagukban nem zárják ki az indokolatlan eltéréseket. A bérkülönbség a különböző életkorú csoportok között gyakran az előítéletek, a tévhitek és a munkaerő-piaci tendenciák következménye. A munkáltatóknak tudatosan oda kell figyelniük arra, hogy minden generáció számára tisztességes bérezést biztosítsanak, figyelembe véve a tapasztalatot, készségeket és teljesítményt, nem pedig az életkort, vagy a cégnél eltöltött idő hosszát.

2. Foglalkoztatási típusok szerinti bérkülönbségek

Az egyenlő bér nemcsak a munkahelyi pozíciók között, hanem a foglalkoztatási formák között is megjelenhet. A részmunkaidős és alkalmi munkavállalók gyakran arányaiban kevesebb pénzt keresnek, mint azok, akik teljes munkaidőben dolgoznak, még akkor is, ha a munkakörük és feladataik hasonlóak. A részmunkaidős munkavállalók számára néha kevesebb előny és kevesebb juttatás jár, ami tovább növeli az egyenlőtlenségeket. 

Mivel a részmunkaidős foglalkoztatás elsősorban a nőket, azon belül is a kisgyermekes (főként női) munkavállalókat érinti, ez a helyzet közvetett nemi és családi helyzet alapú diszkriminációként is azonosítható. Az átlagos bérkülönbség csökkentése érdekében fontos, hogy a cégek biztosítsák, hogy minden munkavállaló – legyen szó teljes vagy részmunkaidős alkalmazottakról – egyenlő kompenzációban részesüljön a teljesítményük és felelősségük alapján.

3. Képzettségi szint és bérkülönbségek

A képzettség szintje is hatással van a bérezésre. Azok, akik magasabb iskolai végzettséggel rendelkeznek, jellemzően magasabb bért keresnek, de ez nem mindig tükrözi a valódi szakértelmet vagy teljesítményt. Sok esetben azok, akik nem rendelkeznek egyetemi diplomával, de gyakorlati tapasztalattal bírnak, alacsonyabb béreket kapnak, ami igazságtalannak tűnhet. Egyre több cég, mint például a Deloitte, a PWC vagy az EY hagyja azonban figyelmen kívül a pályázók megítélésekor a végzettséget/diplomájuk eredményét, és inkább a képességeket próbálják felmérni. Ezzel próbálják megakadályozni a "tudatalatti elfogultságot/előítéleteket", és a tehetségek színesebb, változatosabb köréből meríteni. 

4. Vezetői és munkavállalói bérkülönbségek

A vállalatok vezetői és az átlagos alkalmazottak közötti bérkülönbség már évtizedek óta téma. Sokszor az igazgatók és a vállalatvezetők keresetei többszörösei (átlagosan 300-szorosai) lehetnek azoknak, akik a napi operatív munkát végzik. Ez a hatalmas bérszakadék gyakran hátrányos hatással van a munkahelyi morálra és a munkavállalók elkötelezettségére. Az Egyesült Államokban a vezérigazgatók és a munkavállalók közötti bérszakadék 2022-re rekord mértékű volt: a vezérigazgatók 372-szeresét keresték alkalmazottaik fizetésének. 1965-ben ez az arány mindössze 20:1 volt. A vezérigazgatók tényleges fizetése 1460%-kal nőtt 1978 és 2021 között, miközben a tipikus munkavállaló jövedelme mindössze 18,1%-kal nőtt ugyanebben az időszakban.

A bérkülönbség ezen aspektusa a társadalmi felelősségvállalás és az igazságos munkakörnyezet iránti elkötelezettség fontosságát is kiemeli. A cégeknek figyelniük kell arra, hogy a vezetői kompenzáció összhangban legyen a vállalat értékeivel, és ne okozzon feszültséget a szervezeten belül.

5. Származáson, bőrszínen vagy feltételezett nemzetiségi hovatartozáson, valláson alapuló diszkrimináció

Bár a legtöbb munkáltató egyenlőségre törekszik, a rasszizmus és a származáson vagy bőrszínen alapuló előítéletek még mindig hatással vannak a fizetésekre. Nemcsak az etnikai kisebbségekhez tartozó munkavállalók, hanem azok is hátrányt szenvedhetnek, akik bőrszínük vagy feltételezett származásuk miatt kerülnek megkülönböztetés alá. Azonos munkakörben gyakran alacsonyabb bért kapnak, mint a többségi csoport tagjai.

Nemzetközi példák ezt jól mutatják: az Egyesült Királyságban 2022-ben az afrikai vagy karibi származású brit munkavállalók átlagosan 13,53 GBP órabért kerestek, szemben a fehér munkavállalók 14,35 GBP-jével. Az Egyesült Államokban 2023-ban egy teljes munkaidős fehér férfi keresetéhez viszonyítva egy latin-amerikai nő átlagosan 57,8 centet keresett dolláronként, egy afro-amerikai nő 66,5 centet, egy fehér nő 79,6 centet, míg egy ázsiai nő 94,2 centet.

Magyarországon a legmarkánsabb példa a roma közösség helyzete. A romák körében alacsonyabb a foglalkoztatottság, és számos kutatás igazolja, hogy azonos munkakörben is alacsonyabb bérezést kapnak, illetve nagyobb arányban dolgoznak alacsony presztízsű vagy bizonytalan foglalkoztatási formákban. Ez a fajta bérhátrány a munkahelyi rasszizmus egyik legláthatóbb formája hazánkban.

A rasszizmus elleni küzdelem nemcsak a társadalom, hanem a munkahelyek felelőssége is. Az átlátható bérstruktúrák és a független bérfelülvizsgálatok segíthetnek abban, hogy a cégek felismerjék az etnikai alapú bérkülönbségeket és hatékonyan lépjenek fel azok ellen. Ez a vállalatok saját érdeke is, hisze az etnikai hovatartozás szerinti bérszakadék megszüntetése üzleti és gazdasági szempontból is ésszerű: az Egyesült Királyságban végzett kutatások alapján az etnikailag és kulturálisan sokszínű vállalati akár 36%-kal nagyobb jövedelmezőséget tapasztalhatnak, és az ilyen jellegű egyenlőtlenségek kezelése a munkaerőpiacon évi 24 milliárd fonttal lendítheti fel az Egyesült Királyság gazdaságát. (McGregor – Smith Review (2017).

6. Szexuális orientáció és identitás szerinti bérkülönbségek

A szexuális orientáció és a nemi identitás alapú diszkrimináció szintén része a bérkülönbségek problémájának. Az LGBTQ+ közösség tagjai sok esetben hátrányos helyzetbe kerülnek a munkahelyeken, különösen akkor, ha a munkaadó nem biztosít támogató és inkluzív munkakörnyezetet. A Human Rights Campaign által végzett kutatás 2021-ben csaknem 7000  teljes munkaidőben foglalkoztatott LMBTQ+munkavállaló fizetési adatainak elemzése alapján azt találta, hogy az LMBTQ+ munkavállalók körülbelül 89 centet keresnek minden egyes dollár után, amelyet egy átlagos amerikai munkavállaló egy héten keres. A különbségek még kifejezettebbek voltak az LMBTQ+ nők, a transznemű férfiak és nők, valamint a színes bőrű LMBTQ+ emberek esetében.

Magyarországon a Háttér Társaság kutatásai azt mutatják, hogy az LMBTQI munkavállalók jelentős része tapasztalt már hátrányos megkülönböztetést a munkahelyén, illetve sokan nem vállalják fel nyíltan identitásukat a diszkriminációtól való félelem miatt. Ez közvetetten az érintettek karrierlehetőségeire, előléptetésükre és bérezésükre is hatással van.

A fenti hat pont után fontos kitérni az EU Bértranszparencia irányelv által is kiemelt interszekcionális megkülönböztetésre, amely a nem és bármely más védett tulajdonság kombinációján alapuló hátrányos megkülönböztetést jelenti. Ez azt is magában foglalja, hogy a nemek közötti bérkülönbségek vizsgálatánál figyelembe vehető az életkor, etnikai hovatartozás, fogyatékosság vagy szexuális orientáció, ha ezek közül egyszerre több is hozzájárul a hátrányos helyzethez. Az irányelv külön hangsúlyozza az interszekcionális megkülönböztetés figyelembevételét a kártérítés és a szankciók meghatározásakor.

Az egyenlő bér érdekében tehát a vállalatok számára kulcsfontosságú, hogy átlátható és méltányos bérstruktúrákat alakítsanak ki, amelyek figyelembe veszik a munkavállalók tényleges hozzájárulását, nem pedig a külső jellemzőket. Az egyenlő bér előmozdítása érdekében elengedhetetlen, hogy a munkaadók nyíltan kommunikáljanak a javadalmazási politikájukról, és minden munkavállaló számára biztosítsák az igazságos kompenzációt, függetlenül a háttérüktől. Jó gyakorlatként említhetjük, amikor a vállalatok nemcsak a nemi bérkülönbségekről készítenek kimutatást (és szükség esetén akciótervet a csökkentésükre), hanem más szempontok alapján is. A PWC a nemi bérkülönbségeken túl 2017 óta önként elkészíti a származás és etnikai alapú, 2022 óta pedig a szexuális orientáció alapú bérjelentést is. 

Források: 

• PWC pay gap riportok
• Race in the Workspace, The McGregor-Smith Review
• Ethnicity pay gap: what you need to know, The Law Society, 2024 
• The Wage Gap Among LGBTQ+ Workers in the United States, HRC.org, 2021 
• Berger, C., The executive-worker pay gap keeps getting bigger as CEOs rake in an average $27.8 million a year, Fortune, 2022
• Coughlan, S.: Firm “hides” university when recruits apply, BBC, 2015 
• Ethnicity pay gaps, UK: 2012 to 2022, Office for National Statistics, UK 
• Gender and Racial Wage Gaps Worsened in 2023 and Pay Equity Still Decades Away, Factsheet, Institute for Women’s Policy Research, 2024
• Befogadó terek, Az LMBTQI munkavállalók helyzete Magyarországon, 2023., Háttér Társaság, https://budapestpride.hu/wp-content/uploads/2024/01/az-lmbtqi-munkavallalok-helyzete-magyarorszagon.pdf?utm_source=chatgpt.com

Photo credit: Pixabay / Pexels