A BBC éves jelentésének a 64. oldalán található a pay gap report. Nemcsak nemi szempontból nézik a különbségeket, hanem az eltérő etnikai, szociális háttérűek, különböző szexuális orientációjúak, fogyatékkal élők és részmunkaidőben dolgozók szempontjából is. (2,8 és 6,6%-os különbségeket jelentettek ebben a riportban.)
Pay gap reporting - példák a nagyvilágból
Inspiráció gyanánt összegyűjtöttünk néhány külföldi "gender pay gap report"-ot, vagyis publikus vállalati jelentést a nemi bérkülönbségekről. Az egyes országokban eltérőek lehetnek a jogi rendelkezések, így ezeket nem érdemes mintaként használni, de jól mutatják az irányt, amit meg lehet célozni, akár már most, a pontos magyarországi szabályozás ismerete nélkül.
A Ryanair jelentése jó példa arra, amikor indokolható a jelentős bérkülönbség a férfi és női átlagbérekben: a pilóták többnyire férfiak, magasabb bérrel. Ettől függetlenül a vállalat hangsúlyozza elkötelezettségét a munkahelyi esélyegyenlőségért.
Az IKEA sokat tesz az esélyegyenlőségért, ezen belül a nemek közöttiért is. 2024 végére elérték az 50%-os női felsővezetői arányt.
A svéd szabályozás szerint már a 10 főnél nagyobb vállalatoknál elvárt a bérkülönbségekről szóló elemzés elvégzése, bár publikálni nem szükséges. Így az Egyesült Királyság és Írországra vonatkozó jelentést hoztuk be példaként.
Ugyan az Európai Űrügynökség még nem tartozik a jelentéstételi kötelezettség alá, így nem is publikált pay gap riportot, de mégis bemutatjuk az ő példájukat is. Egyrészt 2021-ben szerezték az EDGE sokszínűségi tanúsítványt (Economic Dividends for Gender Equality), ami sokat mond az elkötelezettségükről annak ellenére, hogy nincsenek könnyű helyzetben, tekintve a női kutatók számát, főleg az űrkutatás területén. Másrészt ők a konkrét fizetéseket teszik közzé a weboldalukon (a képre kattintva látható a bérstruktúrájuk), így veszik elejét az indokolatlan bérkülönbségeknek.
Franciaországban 2018 óta van jelentési kötelezettsége a 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak. A Thermo Fisher Scientific arra példa, amikor nem pusztán a számokat közli a cég, hanem egy employer branding lehetőségként tekint a jelentésre és az akcióit is bemutatja, amiket a bérkülönbségek megszüntetéséért tesz.
Photo credit: Lukas from Pexels
Az EU direktíva alapelve, hogy a bérezés átlátható és igazságos legyen: a fizetésbeli különbségeknek csak objektív munkaköri okai lehetnek. Ennek vizsgálatakor nem elég az azonos munkakörök összehasonlítása, előtérbe kerül az „egyenlő értékű munka” elve.
Az EU bérjelentési kötelezettsége segíthet csökkenteni a nemek közötti bérkülönbségeket. Milyen hatása van más országok tapasztalatai szerint?
Az EU bértranszparencia direktíva várható hatásai Magyarországon: hogyan változtathatja meg a bérezést és a vállalati gyakorlatot