A BBC éves jelentésének a 64. oldalán található a pay gap report. Nemcsak nemi szempontból nézik a különbségeket, hanem az eltérő etnikai, szociális háttérűek, különböző szexuális orientációjúak, fogyatékkal élők és részmunkaidőben dolgozók szempontjából is. (2,8 és 6,6%-os különbségeket jelentettek ebben a riportban.)
Pay gap reporting - példák a nagyvilágból
Inspiráció gyanánt összegyűjtöttünk néhány külföldi "gender pay gap report"-ot, vagyis publikus vállalati jelentést a nemi bérkülönbségekről. Az egyes országokban eltérőek lehetnek a jogi rendelkezések, így ezeket nem érdemes mintaként használni, de jól mutatják az irányt, amit meg lehet célozni, akár már most, a pontos magyarországi szabályozás ismerete nélkül.
A Ryanair jelentése jó példa arra, amikor indokolható a jelentős bérkülönbség a férfi és női átlagbérekben: a pilóták többnyire férfiak, magasabb bérrel. Ettől függetlenül a vállalat hangsúlyozza elkötelezettségét a munkahelyi esélyegyenlőségért.
Az IKEA sokat tesz az esélyegyenlőségért, ezen belül a nemek közöttiért is. 2024 végére elérték az 50%-os női felsővezetői arányt.
A svéd szabályozás szerint már a 10 főnél nagyobb vállalatoknál elvárt a bérkülönbségekről szóló elemzés elvégzése, bár publikálni nem szükséges. Így az Egyesült Királyság és Írországra vonatkozó jelentést hoztuk be példaként.
Ugyan az Európai Űrügynökség még nem tartozik a jelentéstételi kötelezettség alá, így nem is publikált pay gap riportot, de mégis bemutatjuk az ő példájukat is. Egyrészt 2021-ben szerezték az EDGE sokszínűségi tanúsítványt (Economic Dividends for Gender Equality), ami sokat mond az elkötelezettségükről annak ellenére, hogy nincsenek könnyű helyzetben, tekintve a női kutatók számát, főleg az űrkutatás területén. Másrészt ők a konkrét fizetéseket teszik közzé a weboldalukon (a képre kattintva látható a bérstruktúrájuk), így veszik elejét az indokolatlan bérkülönbségeknek.
Franciaországban 2018 óta van jelentési kötelezettsége a 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak. A Thermo Fisher Scientific arra példa, amikor nem pusztán a számokat közli a cég, hanem egy employer branding lehetőségként tekint a jelentésre és az akcióit is bemutatja, amiket a bérkülönbségek megszüntetéséért tesz.
Photo credit: Lukas from Pexels
- Az EU-s bértranszparencia direktíva fényében
A Profession Backstage podcastjában FairPay Nagykövetünk, Marázi Judit volt az egyik beszélgetőtársa Zabán-Bácskai Orsolyának a 2026-ban bevezetésre kerülő bértranszparencia irányelvről. A meghívott vendégek azt járták körül, mit jelent a bérek átláthatóságáról szóló uniós irányelv, hogyan készülhetnek fel erre a vállalatok, illetve olyan magyar vállalatok osztják meg tapasztalataikat és véleményüket, amelyek már foglalkoztak a bértranszparenciával. További vendégek, beszélgetőtársak: Keleti József (CEO – United Platforms) Cseresznyés Adrienn (kereskedelmi és marketing igazgató – Dorko) Tüzes Imre (üzletfejlesztési igazgató – Profession.hu) körében. A beszélgetés itt hallgatható meg: Spotify , Apple Podcast
A bértranszparencia nemcsak a törvényi előírások betartása miatt fontos, hanem ha jól csináljuk, üzleti szempontból is megéri. Hozzájárul egy igazságosabb és versenyképesebb szervezeti kultúrához, így segít a teljesítmény fokozásában, a fluktuáció csökkentésében, a tehetséges munkavállalók bevonzásában. A The Josh Bershin Company 2023-as globális felmérése számszerűsíti is ezeket az előnyöket.