A “bértanszparencia” egyre nagyobb figyelmet kap a vállalati világban, mégis elég megtévesztő maga a fogalom. Nem a fizetések közzétételéről szól (vagy legalábbis ritkán éri el ezt a szintet), hanem a bérek diszkriminációmentes meghatározásával kapcsolatos stratégia és alapelvek traszparenciájáról. Nem egy “igen/nem”, vagy “van/nincs” szintű fogalom, hanem egy skála, fokozatos átmenetekkel, melynek kapcsán három alapvető kérdést kell tudjunk megválaszolni: 

• Mennyit? - vagyis mekkora a teljes javadalmazás, miből tevődik össze a munkavállaló kompenzációs csomagja
• Miért? - vagyis milyen célok mentén, milyen alapelvek alapján kompenzáljuk a munkát
• Hogyan? - vagyis miként születnek a döntések (milyen folyamatok mentén, milyen rendszerek használatával)

A skála egyik végén levő zéró transzparenciától (mindenki tudja a saját fizetését) a másik végén levő teljes transzparenciáig (mindenki tudja a másik fiizetését is) hosszú út vezet és nem is kell feltétlenül az egészet bejárni. 

Hogy ki meddig megy el ezen az úton? Ezt alapvetően 3 tényező befolyásolja: 

• mit írnak elő a jogi rendelkezések, 
• milyen alapelveket vall az adott vállalat és 
• milyen üzleti nyeresége származik belőle. 

Míg korábban a fizetési információkat gyakran titkosan kezelték, ma már (világszerte) egyre több cég ismeri fel, hogy a transzparencia nemcsak erkölcsi kötelesség, hanem kifejezetten jó üzleti döntés is lehet. Ezekre az egyre határozottabb törvényi előírások csak ráerősítenek. 

Milyen üzleti előnyökkel járhat a fizetési átláthatóság?

Bár a téma lassan száz éves múltra tekint vissza, nem bővelkedünk a konkrét üzleti előnyöket számszerűsítő kutatásokban. A legtöbb kutatás véleményfelmérésen alapul, ami alapján az alábbi tanulságok körvonalazhatóak: 

1. A munkavállalói elégedettségből és elkötelezettségből származó költségmegtakarítások: A bértranszparencia csökkenti a bérek körüli találgatásokat, megszünteti az alaptalan pletykákat, és bizalmat épít a dolgozók és a menedzsment között. Ha a munkavállalók tudják, hogy a fizetési rendszer tisztességes és átlátható, nagyobb valószínűséggel maradnak hosszútávon a cégnél. Ez csökkenti a fluktuációt, ami jelentős megtakarításokat eredményezhet a toborzási és betanítási költségekben.

2. Az elégedettségből és a jobb teljesítményből származó javuló üzleti eredmények: Az elégedettségből származó belső motiváción túl, ha a munkavállalók pontosan tudják, milyen teljesítési kritériumok vezetnek magasabb bérekhez vagy előléptetéshez, motiváltabbak lehetnek a kitűzött célok elérésére. A bérkülönbségek megszüntetése hozzájárulhat a munkahelyi diverzitás növeléséhez is, ami pozitívan hat az innovációra és ezen keresztül az üzleti eredményekre.

3. Vonzóbb munkáltatói márkából és erősödő ügyfélbizalomból adódó versenyelőnyök: A transzparens javadalmazási politika javíthatja a cég hírnevet, különösen a fiatalabb generációk körében, akiknél ez már elvárásként jelenik meg. Egy olyan vállalat, amely nyíltan kommunikál a fizetésekről, vonzóbb lehet a tehetséges jelöltek számára. A transzparens bérezési rendszer az ügyfelek felé is pozitív üzentet küzd. Ha egy cég tisztességes a dolgozóival, azt az ügyfelek is észreveszik, és nagyobb bizalommal fordulnak a vállalat termékei vagy szolgáltatásai felé.

4. Költséghatékonyabb bérstruktúra és jobb tervezhetőség: A transzparens bérpolitika lehetővé teszi a vezetés számára, hogy jobban tervezze a bérköltségeket, és biztosítsa, hogy a fizetések versenyképesek, de fenntarthatók legyenek. Ez hosszútávon pénzügyi stabilitást eredményezhet.

A bértranszparencia tehát nemcsak a törvényi előírások betartása miatt fontos, hanem ha jól csináljuk*, üzleti szempontból is megéri. Hozzájárul egy igazságosabb és versenyképesebb szervezeti kultúrához, így segít a teljesítmény fokozásában, a fluktuáció csökkentésében, a tehetséges munkavállalók bevonzásában. Na de milyen mértékben? 2023-ban hiánypótlónak bizonyult a The Josh Bershin Company globális felmérése, ami 500 vállalat bevonásával megpróbálta számszerűsíteni ezeket az előnyöket.

A kutatás eredményei szerint a bértranszparencia terén hatékony vállalatok:

• 1,6-szor nagyobb valószínűséggel teljesítik vagy lépik túl a pénzügyi céljaikat,
• 2,1-szer nagyobb az esélyük, hogy bevonzzák a szükséges tehetségeket, 
• 1,7-szer nagyobb az innovációs potenciáljuk.