fairpayconsulting

Az egyenlő bérezés – a nemek csatáján túl

Thu, 20 Nov 2025 17:02:22 GMT

A bérkülönbségek kérdése nem csupán a nők és férfiak közötti egyenlőtlenségekre korlátozódik. Bár a nemek közötti bérszakadék az egyik leginkább ismert probléma, számos más tényező is befolyásolja, hogy ki és mennyit (nem) keres. Az egyenlő bér gyakran számos egyéb társadalmi és gazdasági dimenzióval is összefonódik. Ezek nem mindegyike jellemző Magyarországon, mégis érdemesnek tartjuk a témakört teljességében vizsgálni. Az alábbiakban erre teszünk kísérletet.

A cikk megírásához köszönjük Iványi Klára esélyegyenlőségi szakértő, FairPay Network partnerünk közreműködését és értékes szakmai inputjait!

1. Életkor szerinti bérkülönbségek

Az életkor alapján történő diszkrimináció a munkahelyeken két irányban is megjelenhet: érintheti a fiatalabb és az idősebb munkavállalókat egyaránt. Gyakori, hogy a pályakezdők alacsonyabb kezdőbérrel indulnak, ami önmagában indokolható a tapasztalat és szervezeti ismeret hiányával. Ugyanakkor problémát jelenthet, ha ez automatikusan alacsonyabb bérezést jelent még akkor is, ha azonos értékű munkát végeznek, mint idősebb kollégáik. Más helyzetekben pedig az fordul elő, hogy a piaci környezet nyomása miatt egy új belépő fiatal magasabb bért kap, mint egy hosszabb ideje ott dolgozó, tapasztalt munkatárs.

Az ilyen következetlenségek feszültséget szülnek, és a bértranszparencia hiányában életkoron alapuló közvetett diszkriminációhoz vezethetnek. Az álláshirdetésekben feltüntetett bérsávok segíthetik az átláthatóságot, de önmagukban nem zárják ki az indokolatlan eltéréseket. A bérkülönbség a különböző életkorú csoportok között gyakran az előítéletek, a tévhitek és a munkaerő-piaci tendenciák következménye. A munkáltatóknak tudatosan oda kell figyelniük arra, hogy minden generáció számára tisztességes bérezést biztosítsanak, figyelembe véve a tapasztalatot, készségeket és teljesítményt, nem pedig az életkort, vagy a cégnél eltöltött idő hosszát.

2. Foglalkoztatási típusok szerinti bérkülönbségek

Az egyenlő bér nemcsak a munkahelyi pozíciók között, hanem a foglalkoztatási formák között is megjelenhet. A részmunkaidős és alkalmi munkavállalók gyakran arányaiban kevesebb pénzt keresnek, mint azok, akik teljes munkaidőben dolgoznak, még akkor is, ha a munkakörük és feladataik hasonlóak. A részmunkaidős munkavállalók számára néha kevesebb előny és kevesebb juttatás jár, ami tovább növeli az egyenlőtlenségeket.

Mivel a részmunkaidős foglalkoztatás elsősorban a nőket, azon belül is a kisgyermekes (főként női) munkavállalókat érinti, ez a helyzet közvetett nemi és családi helyzet alapú diszkriminációként is azonosítható. Az átlagos bérkülönbség csökkentése érdekében fontos, hogy a cégek biztosítsák, hogy minden munkavállaló – legyen szó teljes vagy részmunkaidős alkalmazottakról – egyenlő kompenzációban részesüljön a teljesítményük és felelősségük alapján.

3. Képzettségi szint és bérkülönbségek

A képzettség szintje is hatással van a bérezésre. Azok, akik magasabb iskolai végzettséggel rendelkeznek, jellemzően magasabb bért keresnek, de ez nem mindig tükrözi a valódi szakértelmet vagy teljesítményt. Sok esetben azok, akik nem rendelkeznek egyetemi diplomával, de gyakorlati tapasztalattal bírnak, alacsonyabb béreket kapnak, ami igazságtalannak tűnhet. Egyre több cég, mint például a Deloitte, a PWC vagy az EY hagyja azonban figyelmen kívül a pályázók megítélésekor a végzettséget/diplomájuk eredményét, és inkább a képességeket próbálják felmérni. Ezzel próbálják megakadályozni a "tudatalatti elfogultságot/előítéleteket", és a tehetségek színesebb, változatosabb köréből meríteni.

4. Vezetői és munkavállalói bérkülönbségek

A vállalatok vezetői és az átlagos alkalmazottak közötti bérkülönbség már évtizedek óta téma. Sokszor az igazgatók és a vállalatvezetők keresetei többszörösei (átlagosan 300-szorosai) lehetnek azoknak, akik a napi operatív munkát végzik. Ez a hatalmas bérszakadék gyakran hátrányos hatással van a munkahelyi morálra és a munkavállalók elkötelezettségére. Az Egyesült Államokban a vezérigazgatók és a munkavállalók közötti bérszakadék 2022-re rekord mértékű volt: a vezérigazgatók 372-szeresét keresték alkalmazottaik fizetésének. 1965-ben ez az arány mindössze 20:1 volt. A vezérigazgatók tényleges fizetése 1460%-kal nőtt 1978 és 2021 között, miközben a tipikus munkavállaló jövedelme mindössze 18,1%-kal nőtt ugyanebben az időszakban.

A bérkülönbség ezen aspektusa a társadalmi felelősségvállalás és az igazságos munkakörnyezet iránti elkötelezettség fontosságát is kiemeli. A cégeknek figyelniük kell arra, hogy a vezetői kompenzáció összhangban legyen a vállalat értékeivel, és ne okozzon feszültséget a szervezeten belül.

5. Származáson, bőrszínen vagy feltételezett nemzetiségi hovatartozáson, valláson alapuló diszkrimináció

Bár a legtöbb munkáltató egyenlőségre törekszik, a rasszizmus és a származáson vagy bőrszínen alapuló előítéletek még mindig hatással vannak a fizetésekre. Nemcsak az etnikai kisebbségekhez tartozó munkavállalók, hanem azok is hátrányt szenvedhetnek, akik bőrszínük vagy feltételezett származásuk miatt kerülnek megkülönböztetés alá. Azonos munkakörben gyakran alacsonyabb bért kapnak, mint a többségi csoport tagjai.

Nemzetközi példák ezt jól mutatják: az Egyesült Királyságban 2022-ben az afrikai vagy karibi származású brit munkavállalók átlagosan 13,53 GBP órabért kerestek, szemben a fehér munkavállalók 14,35 GBP-jével. Az Egyesült Államokban 2023-ban egy teljes munkaidős fehér férfi keresetéhez viszonyítva egy latin-amerikai nő átlagosan 57,8 centet keresett dolláronként, egy afro-amerikai nő 66,5 centet, egy fehér nő 79,6 centet, míg egy ázsiai nő 94,2 centet.

Magyarországon a legmarkánsabb példa a roma közösség helyzete. A romák körében alacsonyabb a foglalkoztatottság, és számos kutatás igazolja, hogy azonos munkakörben is alacsonyabb bérezést kapnak, illetve nagyobb arányban dolgoznak alacsony presztízsű vagy bizonytalan foglalkoztatási formákban. Ez a fajta bérhátrány a munkahelyi rasszizmus egyik legláthatóbb formája hazánkban.

A rasszizmus elleni küzdelem nemcsak a társadalom, hanem a munkahelyek felelőssége is. Az átlátható bérstruktúrák és a független bérfelülvizsgálatok segíthetnek abban, hogy a cégek felismerjék az etnikai alapú bérkülönbségeket és hatékonyan lépjenek fel azok ellen. Ez a vállalatok saját érdeke is, hisze az etnikai hovatartozás szerinti bérszakadék megszüntetése üzleti és gazdasági szempontból is ésszerű: az Egyesült Királyságban végzett kutatások alapján az etnikailag és kulturálisan sokszínű vállalati akár 36%-kal nagyobb jövedelmezőséget tapasztalhatnak, és az ilyen jellegű egyenlőtlenségek kezelése a munkaerőpiacon évi 24 milliárd fonttal lendítheti fel az Egyesült Királyság gazdaságát. ( McGregor – Smith Review (2017) .

6. Szexuális orientáció és identitás szerinti bérkülönbségek

A szexuális orientáció és a nemi identitás alapú diszkrimináció szintén része a bérkülönbségek problémájának. Az LGBTQ+ közösség tagjai sok esetben hátrányos helyzetbe kerülnek a munkahelyeken, különösen akkor, ha a munkaadó nem biztosít támogató és inkluzív munkakörnyezetet. A Human Rights Campaign által végzett kutatás 2021-ben csaknem 7000 teljes munkaidőben foglalkoztatott LMBTQ+munkavállaló fizetési adatainak elemzése alapján azt találta, hogy az LMBTQ+ munkavállalók körülbelül 89 centet keresnek minden egyes dollár után, amelyet egy átlagos amerikai munkavállaló egy héten keres. A különbségek még kifejezettebbek voltak az LMBTQ+ nők, a transznemű férfiak és nők, valamint a színes bőrű LMBTQ+ emberek esetében.

Magyarországon a Háttér Társaság kutatásai azt mutatják, hogy az LMBTQI munkavállalók jelentős része tapasztalt már hátrányos megkülönböztetést a munkahelyén, illetve sokan nem vállalják fel nyíltan identitásukat a diszkriminációtól való félelem miatt. Ez közvetetten az érintettek karrierlehetőségeire, előléptetésükre és bérezésükre is hatással van.

A fenti hat pont után fontos kitérni az EU Bértranszparencia irányelv által is kiemelt interszekcionális megkülönböztetésre , amely a nem és bármely más védett tulajdonság kombinációján alapuló hátrányos megkülönböztetést jelenti. Ez azt is magában foglalja, hogy a nemek közötti bérkülönbségek vizsgálatánál figyelembe vehető az életkor, etnikai hovatartozás, fogyatékosság vagy szexuális orientáció, ha ezek közül egyszerre több is hozzájárul a hátrányos helyzethez. Az irányelv külön hangsúlyozza az interszekcionális megkülönböztetés figyelembevételét a kártérítés és a szankciók meghatározásakor.

Az egyenlő bér érdekében tehát a vállalatok számára kulcsfontosságú, hogy átlátható és méltányos bérstruktúrákat alakítsanak ki, amelyek figyelembe veszik a munkavállalók tényleges hozzájárulását, nem pedig a külső jellemzőket. Az egyenlő bér előmozdítása érdekében elengedhetetlen, hogy a munkaadók nyíltan kommunikáljanak a javadalmazási politikájukról, és minden munkavállaló számára biztosítsák az igazságos kompenzációt, függetlenül a háttérüktől. Jó gyakorlatként említhetjük, amikor a vállalatok nemcsak a nemi bérkülönbségekről készítenek kimutatást (és szükség esetén akciótervet a csökkentésükre), hanem más szempontok alapján is. A PWC a nemi bérkülönbségeken túl 2017 óta önként elkészíti a származás és etnikai alapú, 2022 óta pedig a szexuális orientáció alapú bérjelentést is.

Források:

PWC pay gap riportok
Race in the Workspace , The McGregor-Smith Review
Ethnicity pay gap: what you need to know , The Law Society, 2024
The Wage Gap Among LGBTQ+ Workers in the United States , HRC.org, 2021
Berger, C., The executive-worker pay gap keeps getting bigger as CEOs rake in an average $27.8 million a year , Fortune, 2022
Coughlan, S.: Firm “hides” university when recruits apply , BBC, 2015
Ethnicity pay gaps, UK: 2012 to 2022 , Office for National Statistics, UK
Gender and Racial Wage Gaps Worsened in 2023 and Pay Equity Still Decades Away , Factsheet, Institute for Women’s Policy Research, 2024
Befogadó terek, Az LMBTQI munkavállalók helyzete Magyarországon, 2023., Háttér Társaság, https://budapestpride.hu/wp-content/uploads/2024/01/az-lmbtqi-munkavallalok-helyzete-magyarorszagon.pdf?utm_source=chatgpt.com

Photo credit: Pixabay / Pexels

Miért keres többet a programozó, mint a toborzó?

Sun, 02 Nov 2025 19:39:38 GMT

Na és mi köze ennek az EU-hoz?

Az EU direktíva alapelve, hogy a bérezés átlátható és igazságos legyen: a fizetésbeli különbségeknek csak objektív munkaköri okai lehetnek. Ennek vizsgálatakor nem elég az azonos munkakörök összehasonlítása. Előtérbe kerül az „egyenlő értékű munka” elve, amelyről a napokban egy webinaron élénk vita bontakozott ki – ezért is gondoltuk, hogy érdemes alaposabban körbejárni.

Azonos vagy egyenlő értékű? Mi a különbség és miért fontos ez?

Azonos munkát végez például két junior programozó. Vagy azonos munkát végez két junior recruiter. Tehát a lényeg, hogy ugyanolyan típusú feladatokat végeznek. Az egyenlő értékű munka viszont azt jelenti, hogy a két munkakör eltérő feladatokat, de azonos felelősségi szintet, azonos szintű tudást és kompetenciát igényel.

Lehet-e egyenlő értékű egy junior toborzó és egy junior programozó? Ezt ránézésre nem tudjuk megmondani. Erre szolgál a munkakör-értékelés , amely objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján vizsgálja a szükséges készségeket, felelősségeket, erőfeszítéseket és munkakörülményeket, vagy a vállalatnak fontos egyéb szempontokat. Megmutatja, hogy az adott vállalat számára a két munkakör relatív értéke milyen.

És mindez azért fontos, mert ha a vállalatnál azonos, vagy az értékelés alapján egyenlő értékű a két munkakör , akkor egyenlő bérezés jár érte – még akkor is, ha a szakmák jellege teljesen más.

Most akkor mindenki ugyanannyit fog keresni?

Nem erről van szó. Egy munkakörön belül sem forintra pontosan egyeznek a bérek, hiszen egy bérsávon belül mozoghatnak. Azon belül pedig érvényesülhetnek egyéni — de nemi szempontból semleges — tényezők, mint a teljesítmény vagy a tapasztalat. Ezek indokolhatnak eltéréseket.

A cél az, hogy két egyenlő értékű munkát hasonlóan jól végző kolléga esetében ne fordulhasson elő, hogy a jól végzett munkát a nőnek a „mosoly + köszi-kártya” csomaggal jutalmazzuk, a férfi kolléga bónuszáról pedig a „lakás + autó” kombó jut az eszünkbe.

Továbbá a bérstruktúra kialakításában szerepet kap(hat)nak a munkaköri családok és az a gyakorlat, amikor figyelembe vesszük a piacon lévő béreket (például a mediánhoz, vagy stratégiai szerepkörök esetében egy magasabb fizetési szinthez igazítjuk a bérsávunkat).

A Direktíva viszont ez utóbbi kérdés kapcsán egy új dilemmát hoz be : mi van akkor, ha a piaci gyakorlat maga a diszkrimináció forrása? Ha a piac eltérően “árazza be” az amúgy azonos értékű munkákat? Ezért fontos összehasonlítani az első ránézésre eltérő munkaköröket is. A kutatások szerint a nemi bérkülönbségek egy része az ún. anyasági büntetés (motherhood penalty), másik része viszont iparági sajátosságok (női vagy férfi domináns szakmák) vagy a férfiak és nők eltérő alku-képességének következménye.

A piaci bérek néha magukban hordozzák a régi beidegződéseket, például a női domináns szakmák (pl. HR, adminisztráció, gondoskodó munkák) rendszerszintű alulfizetettségét. Ezért a piaci hivatkozás önmagában nem mentesít a felelősség alól: a belső érték (munkakör-értékelés eredménye) az elsődleges, a piac csak másodlagos viszonyítási pont lehet. A piaci bérszintek csak akkor vehetők figyelembe, ha azok nem torzítják el az egyenlő értékű munkák közötti arányokat. Erre már van bírósági precedens – ugyan az Egyesült Királyságban, de az EU-s direktíva szellemiségének megfelelően. Vélhetően ez az, ami miatt indulatokat válthat ki az “egyenlő értékű munka” témaköre, hiszen berögzült hagyományokkal próbál szakítani és olyan újfajta megközelítést igényel, amire nem minden vállalat van felkészülve.

Mi lehet a megoldás?

Sok vállalat külső rendszert vagy szoftvert használ, amely objektív szempontok alapján végzi el az értékelést. A megközelítések között azonban nagy a különbség: más-más logika szerint definiálják az „egyenlő értékű” munkát. Egyes szoftverek csak a munkakör szintjét (grade vagy level) nézik, mások a szintet és a munkaköri családot, megint mások először a családot és azon belül a szintet és vannak, akik ezt a döntést a felhasználónak hagyják (csak szint, vagy szint és család alapján értékel).

Minden vállalatnak lehetősége és egyben kötelessége is azt meghatározni, milyen elvek mentén kategorizálja az egyenlő értékű munkákat, és ezt hogyan kommunikálja munkavállalói felé. A megfelelő megoldás megtalálásához a munkakörök belső értékét, a rövid- és hosszú távú gazdasági érdekeket, valamint a diszkriminációmentes vállalati gyakorlatokat (például objektív szempontokon alapuló teljesítménymenedzsment folyamat) együttesen kell figyelembe venni; a piaci bérszintet csak akkor, ha az nem torzítja az egyenlő értékű munkák arányait.

Ami közös elvárás, hogy a kritériumoknak nemi szempontból semlegesnek, érthetőnek és védhetőnek – és kellően dokumentáltnak kell lenniük.

Ezért van szükség alapos felkészülésre: az egyenlő értékű munkák kategorizálása nem pusztán technikai, hanem stratégiai és etikai döntés is, amelyben sokszor ellentétes érdekeket kell összehangolni – a jogi megfelelés, a piaci realitások és a vállalati értékek között.

Összefoglalóan tehát, az EU direktíva objektivitást és átláthatóságot hoz. Célja, hogy (a már az 1948-as Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában is szereplő) „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elve végre a gyakorlatban is megvalósuljon. Hogy a fizetés ne a nemünkön vagy egy piaci berögződésen, hanem a munkánk valódi értékén múljon.

-------------------------------------------

Vonatkozó definíciók az EU direktívából:

„munkavállalók kategóriája”: azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző, a 4. cikk (4) bekezdésében említett, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján, a munkavállalók munkáltatója által és – adott esetben – a nemzeti joggal és/vagy gyakorlattal összhangban a munkavállalók képviselőivel együttműködésben, nem önkényesen csoportosított munkavállalók;
„egyenlő értékű munka”: a 4. cikk (4) bekezdésében említett, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal összhangban egyenlő értékűnek minősülő munka;

4. cikk (4) bekezdés: “A bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük annak értékelését, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben vannak-e, mégpedig - amennyiben vannak ilyen képviselők - a munkavállalói képviselőkkel egyeztetett objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján. Az említett kritériumok sem közvetlenül, sem közvetve nem alapulhatnak a munkavállalók nemén. Az említett kritériumok közé kell tartozniuk a következőknek: készségek, erőfeszítések, felelősség és munkafeltételek, és adott esetben bármilyen egyéb olyan tényező, amely az adott munkakör vagy pozíció tekintetében releváns. Ezeket objektív, nemi szempontból semleges módon kell alkalmazni, kizárva a nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetést. Különösen nem értékelhetik alul a vonatkozó humán készségeket.”

(31) "A munkakör-besorolási és -értékelési rendszerek nemi szempontból nem semleges módon történő alkalmazása – különösen, ha hagyományos nemi sztereotípiákat feltételeznek – nemi alapú bérdiszkriminációhoz vezethet. Ebben az esetben ezek a rendszerek hozzájárulnak a bérkülönbséghez, és állandósítják azt azáltal, hogy a férfiak és nők által dominált állásokat eltérően értékelik olyan helyzetekben, amikor az elvégzett munka értéke egyenlő. Ahol azonban nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszereket alkalmaznak, azok hatékonyan képesek létrehozni egy átlátható bérezési rendszert, és hozzájárulnak a nemi alapon történő közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés kizárásához. Kimutatják a jellemzően nők által végzett munkák alulértékeléséhez kapcsolódó közvetett bérdiszkriminációt. Ezt úgy érik el, hogy mérik és összehasonlítják azokat az álláshelyeket, amelyek tartalma eltérő, de egyenlő értékű, és így támogatják az egyenlő díjazás elvét."

Photo credit: Daniele Franchi / unsplash

A jelentési kötelezettség hatása a bérkülönbségekre

Thu, 23 Oct 2025 13:15:22 GMT

Mennyire hatásos eszköz a jelentéstételi kötelezettség a nemek közötti bérkülönbség csökkentésében?

Hatásvadász módon akár így is kezdhetnénk: „Van-e értelme a bérkülönbség-jelentéseknek?”

Ha nem is ennyire szkeptikusan, de most arra keressük a választ, hogy mi a hatása a vállalatokra vonatkozó jelentéstételi kötelezettségeknek a nemek közötti bérkülönbségekre.
Az elmúlt években világszerte egyre több országban vezettek be hasonló rendszereket a bérkülönbségek átláthatóbbá tétele, és hosszabb távon azok megszüntetése érdekében. Jövő júniustól az EU-ban is életbe lép az erről szóló előírás.
(A jelenlegi információk szerint a 2026-os év adatai alapján kell majd először, 2027-ben leadni a jelentéseket – első körben a 150 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknek. A hazai szabályokat a magyar jogalkotó fogja pontosítani.)

Mivel ez egy lassú folyamat, átfogó kutatások még nem mindenhol állnak rendelkezésre – de ettől függetlenül érdemes megnézni azoknak az országoknak a tapasztalatait, ahol már működik a rendszer.

1. A jelentési kötelezettség lassan, de tudja csökkenti a bérszakadékot

Angliában a PWC elemzése szerint 2023/24-es jelentésekben 2022/23-hoz képest 12,2%-ról 11.8%-ra csökkent a különbségek medián értéke az átlagos órabéreket illetően. 2017-hez (vagyis az első jelentési évhez) képest a férfi és női órabérek közötti átlagos különbség 1,6%-kal csökkent. De ez még nem a kapcsolatot jelenti, pusztán a számszerű csökkenést. A kapcsolatot is elemezve Dániában, Franciaországban, Svájcban és Angliában találtak pozitív kapcsolatot a jelentési kötelezettség bevezetése és a bérkülönbségek csökkenése között, míg Ausztriában nem volt ilyen kapcsolat és Svédországban sem egyértelmű.

Ugyanakkor tovább árnyalja ezt a képet, hogy a valódi eredmények eléréséhez hosszú időre van szükség. A PWC számításai szerint például majdnem fél évszázad (45 év) szükséges a bérszakadék felszámolásához Angliában (ahol magát a jelentési kötelezettséget 2017-ben írták elő a 250 főnél többet foglalkoztató vállalatoknak.) Érdekes módon a mutatók javulása több országban – például Dániában, Kanadában és Angliában – nem a nők fizetésének növekedésével, hanem inkább a férfiak béreinek stagnálásával vagy csökkenésével magyarázható. (Bennedsen, M; Larsen, B.; Wei, J. 2023.)

2. Hogyan formálhatja a jelentéstétel a vállalati kultúrát?

A jelentési kötelezettségek bevezetése arra készteti a vállalatokat, hogy alaposabban megvizsgálják saját bérstruktúráikat és előléptetési gyakorlataikat. Azáltal, hogy fókuszba kerül a téma vállalaton belül, vitákat, közös gondolkodást indíthat be arról, hogy mi okozhatja a nemek közötti bérszakadékokat, és hogyan lehet kezelni őket. A PwC globálisan elkötelezett a bérkülönbségek csökkentése mellett, és évente jelentést tesz közzé a nemek közötti fizetési különbségekről. Ahogyan Katy Bennett, a DEI tanácsadói üzletág igazgatója fogalmazott: „Azáltal, hogy a vállalatok valóban feltérképezik az egyenlő foglalkoztatás terén létező akadályokat és elköteleződnek a bértranszparencia mellett, ki tudják használni a jelentéstételi kötelezettséget arra, hogy jobban irányítsák, mi történik: felhasználhatják a riportot a narratívájuk formálására, ahelyett, hogy védekező álláspontra kényszerülnének.”

Egy jó példa az IKEA, ami kifejezetten támogatja a rugalmas munkavégzést és a női vezetők előléptetését. A CEO támogatásával és bevonódásával szisztematikusan megújították a vállalat összes humánerőforrás-folyamatát, a tudatalatti elfogultság csökkentését célzó képzéseket tartottak, felülvizsgálták a fizetéseket, és toborzási, kiválasztási folyamataikat. Ulrika Biesèrt, az IKEA áruházakat működtető Ingka Csoport HR-vezetője szerint az egyik kulcstényező az volt, amikor a vezetők teljesítménymutatóihoz kötötték a nemek közötti egyensúly témáját. A személetváltásban tehát fontos szerepe volt, hogy a vezetők látták, hogy a nemek közötti egyensúly az egyik abszolút legfontosabb prioritás a kitűzött céljaik között.

3. Ahol komolyan veszik a szankciókat, ott hatékonyabb a rendszer?

Összehasonlítva a meg nem felelést erőteljesen szankcionáló, illetve azokat engedékenyebben megközelítő országok közötti bérszakadék-arányt, Új-zélandi kutatók 2022-ben azt találták, hogy a fizetések átláthatóságát javító intézkedések pozitív hatása nő, ha hiteles végrehajtási mechanizmussal párosul, még akkor is, ha nem nagyon szigorúakkal. (Ceballos, M., Masselot, A., Watt, R., 2022) Ezt támasztják alá Írország első tapasztalatai is (O’Sullivan, 2023).

Franciaországban is láthatók az eredményei, hogy 50 fő felett kötelezővé tették a béradatok jelentését, és bevezették a "nemek közötti egyenlőség indexét". Ha egy vállalat egyenlő bérezési indexe (az elérhető 100 pontból) alacsonyabb mint 75, mélyreható bér-méltányossági elemzést kell végeznie, és intézkedéseket kell hoznia a pontszám növelése érdekében. Azok a cégek, amelyek három egymást követő évben 75-nél alacsonyabb pontszámot értek el, a teljes bérállományuk 1%-áig terjedő pénzbírsággal sújthatók.

Izlandon 2021-ben lépett életbe a világ egyik (ha nem a leg-) átfogóbb szabályozása. A vállalatoknak néhány évente kötelező fizetési méltányossági tanúsítványt szerezniük. A jogszabály ráadásul az egyik legszigorúbb a létszámkorlátot tekintve, minden 25 alkalmazottnál többet foglalkoztató cégre vonatkozik és a nem-megfelelőséget jelentős bírsággal sújtja. Igaz ugyanakkor, hogy hagyományosan itt van az egyik legkisebb bérszakadék a férfiak és nők között (sőt, volt olyan év, hogy mínuszba is fordult.)

4. Hogyan hat a bérjelentés a munkavállalók tudatosságára?

A publikus jelentések, valamint az álláshirdetésekben megjelenő bérsávok azáltal, hogy edukálják a munkavállalókat a piacon elérhető bérekről, a vállalatok közötti, tehetségekért folytatott versenyt is elő tudja mozdítani. Ez megoldást hozhat az amúgy “konzervált” bérkülönbségek feloldására. Hiszen ha egy cégnél egy munkavállaló azt érzi, jogosulatlanul alacsonyabb bért keres, akkor könnyebben szánja rá magát a váltásra, ha látja, hogy más vállalatoknál milyen kezdő bért kínálnak. A Reed toborzó cég angliai kutatása szerint a pályázók négyötöde kevésbé tartotta valószínűnek, hogy olyan céghez jelentkezzen, ahol nem tüntetik fel az álláshirdetésben a fizetési sávot. Ennek vállalati szinten lehetnek negatív következményei, emiatt is nagyon fontos a felkészülés - addig nem érdemes álláshirdetésekbe tenni a bérsávokat, amíg az feszültséget kelthet házon belül, a munkavállalók között.

5. A nyilvánosság ereje: hogyan gyorsítja a média a változást?

A bérkülönbségekről szóló jelentések nyilvánossá tétele növeli a társadalmi tudatosságot és nyomást gyakorol a vállalatokra. A publicitást kapó indokolatlan bérkülönbségek hátrányosan érinthetik nemcsak a munkáltatói brandet, hanem magát a vállalatot is rossz színben tüntetik fel. Erre példa volt a BBC 2017-es bérkülönbség jelentése, majd az azt követően elharapódzó tiltakozási hullám, ami magas pozícióban lévő női alkalmazottak távozásával, munkavállalók által indított kártérítési perekkel és jelentős arculatvesztéssel járt, egyúttal magával hozta a bértranszparencia terén tett határozott lépéseket is.

Ahogy a fentiekből látható, a jelentési kötelezettségek fontosak, de önmagukban nem oldják meg a bérkülönbségek problémáját. Az átláthatóság növelése, a vállalati kultúra fejlesztése és a társadalmi sztereotípiák lebontása mind hozzájárulhatnak a nemek közötti bérkülönbségek megszüntetéséhez.

Az EU-s szabályozás most a magyar vállalatok elé is új feladatot állít. Hogy a jelentéstétel valóban változást hoz-e, az azon múlik, mennyire használjuk tudatosan az adatokban rejlő lehetőséget – nemcsak kötelezettségként, hanem eszközként az egyenlőség előmozdítására.

Források:

PWC: Mandatory UK gender pay gap reporting (2024)
Bennedsen, M., Siminitzi, E., Tsoutsoura, M. Wolfenzon, D.: Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency?, THE JOURNAL OF FINANCE • VOL. LXXVII, NO. 4 • AUGUST 2022
Gender Pay Gap will take 45 years to close -
McGregor, J.: How IKEA Retail Reached Gender Balance Globally For Leadership Roles, Forbes, 2023.
Ceballos, M., Masselot, A., Watt, R.: Pay Transparency across Countries and Legal Systems, CESifo Forum 2 / 2022 March Volume 23
O’Sullivan, S.: The First Year Gender Pay Gap Reporting in Ireland: A Sociological Analysis, The Economic and Social Review, Vol. 55, No. 3 Autumn 2024, pp. 491-513
Mayne, M., Majority of candidates less likely to apply for roles that don’t specify salary, research finds , People Management, 2022
Bennedsen, M; Larsen, B.; Wei, J: Gender wage transparency and the gender pay gap: A survey. Published in: Journal of Economic Surveys, Dec 2023.
Cullen, Z.: Is Pay Transparency Good?, Journal of Economic Perspectives—Volume 38, Number 1—Winter 2024—Pages 153–180
Mayne, M., Gender pay gap will ‘take 45 years to close’ in the UK, research finds, CIPD, 2024

Bérkülönbségek a magyar munkaerőpiacon

Mon, 12 May 2025 07:26:30 GMT

- Az EU-s bértranszparencia direktíva fényében

Egy nemrégiben hallott szakmai beszélgetés inspirálta ezt a bejegyzést - az EU-s bértranszparencia direktíva várható magyarországi hatásairól. A három férfi (!) szakértő egyetértett abban, hogy bár az EU-ban a bérszakadék valós probléma, Magyarországon talán kevésbé jellemző. Beszéltek arról is, hogy a béralku nálunk hagyományos jelenség, és ennek korlátozása hátrányos lehet a munkáltatók számára. Maga a beszélgetés egyébként elég jó volt – de felvetette a kérdést: lehet, hogy sokan nem értik teljesen az EU-s Bértranszparencia direktíva valódi célját, pláne a hazai helyzetét?

Az alábbiakban azt jártjuk körbe, milyen is a helyzet valójában Magyarországon és mit is várhatunk az EU-s bértranszparencia direktíva életbe lépésétől. (Megjegyezve, hogy a 2026-ban Magyarországon is életbe lépő irányelvnek jelenleg nem ismertek az itthoni szabályozási részletei.)

Mi áll az EU bértranszparencia direktíva mögött?

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem újkeletű – már az 1948-as Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában is megjelent és azóta számos nemzetközi egyezmény és EU-s jogszabály rögzítette ugyanezt az alapelvet. Miért volt akkor mégis szükség a 2023-as direktívára? Mert az elmúlt 75 évben nem sikerült érdemi változást elérni. A bérkülönbségek fennmaradtak, többek között:

a bérrendszerek átláthatatlansága, valamint a munkavállalók korlátozott hozzáférése az információkhoz;

az „egyenlő értékű munka” fogalmát övező bizonytalanságok, valamint

az eljárási akadályok miatt, amelyek megnehezítik a munkavállalók számára a jogi követelések érvényesítését.

A direktíva célja tehát, hogy jogokat és gyakorlati eszközöket adjon immár közvetlenül a munkavállalók kezébe jogaik érvényesítéséhez. És emiatt van a Direktívának hatalmas jelentősége és tér el drasztikusan az előző hét évtized próbálkozásaitól.

Na de mekkora a probléma valójában Magyarországon?

Bár a szakmai beszélgetés résztvevői szerint ez nálunk nem jelentős kérdés, a számok mást mutatnak:

OECD: 14,2% medián bérkülönbség (2023) - szemben a 9,4%-os EU-átlaggal
Eurostat: 17,8% (2023) - szemben a 12%-os EU-átlaggal
KSH: 16,2% átlagos bérkülönbség (2021), illetve az EU-s módszertan alapján 17,2% (2022) és 18,5% (2023)

Ezek alapján Magyarországon nemcsak hogy létezik a probléma, de az EU átlagánál rosszabbul is állunk.

Érdemes ezzel párhuzamosan megnézni a Hays Hungary 2024-es felmérését is: a férfi munkavállalók 69%-a gondolja úgy, hogy az azonos képesítéssel rendelkezők egyenlő esélyt kapnak nemtől függetlenül, míg a női munkavállalóknak csak 57%-a vélekedik így. Ez a különbség is jelzi, hogy másként látják a helyzetet azok, akik személyesen érintettek lehetnek a bérkülönbségekben. (Ugye ha női meghívott is lett volna a beszélgetésen… ;)

Mi okozza a bérkülönbségeket?

A nemek közötti bérkülönbség összetett jelenség, amelyet több tényező együttesen alakít:

Közvetlen (vagy tudatalatti) diszkrimináció: Továbbra is élnek olyan társadalmi sztereotípiák, amelyek szerint bizonyos pozíciókra egyik vagy másik nem alkalmasabb. Magyarországon a vezető pozíciókban lévő nők aránya emelkedik, azonban a nők a vállalati igazgatótanácsok tagságának mindössze 12%-át tették ki 2023-ban, míg a 2024-es adatok azt mutatják, hogy a vezérigazgatóknak csak 6%-át teszik ki a nők. Érdemes itt idézni Hofstede kulturális dimenzióit is: Magyarország egy erősen férfias kultúra, ahol a hangsúly a státuszon, a versenyen és a teljesítményen van (hatalmas köszönet Wim de Zeeuw-nak a témáról szóló inspiráló cikkéért!).
Eltérő béralku képességek
A kutatások szerint a nők általában kevésbé kezdeményeznek bértárgyalást. Magyarországon ráadásul a kollektív szerződések aránya is alacsony (kb. 20%), szemben a nyugati országok 70% feletti arányával, vagyis jelentősebb az egyéni béralku jelentősége, amiben a női munkavállalók tipikusan hátrányosabb helyzetből indulnak.
Rugalmasság vs. magasabb bér
A családi kötelezettségek mellett a nők gyakran rugalmasabb, de alacsonyabb fizetéssel járó munkákat választanak .
“Motherhood penalty"
A szülés után visszatérő nők gyakran hátrányos helyzetből indulnak, alacsonyabb bérrel és kevesebb előrelépési lehetőséggel. Kutatások szerint az anyaságot leginkább a közép-kelet-európai országokban, köztük Magyarországon “büntetik”. Itt az egyik leghosszabb a távollét a szülést követően, vagy kevesebb előnnyel jár, ha az apák maradnának otthon.
Iparági sajátosságok
A jobban fizető szektorokban (pl. technológia, K+F) általában kevesebb a női munkavállaló. Az Eurostat 2023-as adatai szerint a nők a tudósok és mérnökök 30,7%-át képviselték Magyarországon, ami a legalacsonyabb arány az uniós tagállamok között (átlagosan 41,0%).

Mit tehetnek a vállalatok?

Fontos különbséget tenni a kiigazított és a kiigazítatlan bérkülönbség között. Amikor a magyarországi bérkülönbség beszélünk, a kiigazítatlan bérkülönbségről beszélünk (unadjusted pay gap), amely egyszerűen a férfiak és nők átlagkeresetének különbségét méri. De ahhoz, hogy megértsük, mi okozza ezt a különbséget, mélyebbre kell ásnunk.

A WeAreOpen nonprofit szervezet Akcióterve (Pay Gap Action Plan) kiemeli Boza István (Gazdaság- és Regionális Tudományok Központja) 2017-es elemzését, amely a bérszakadék mögött meghúzódó tényezőket vizsgálta – konkrétan azt, hogy mennyiben az iparági jellemzők, a vállalati szintű tényezők vagy az azonos értékű munkáért járó bérkülönbségek magyarázzák azt. 15 európai ország adatait elemezve a tanulmány megállapította, hogy a teljes nemek közötti bérszakadék átlagosan 50%-a ugyanazon munkakörön belüli bérkülönbségekből származik. Magyarországon azonban ez a szám sokkal magasabb, 90%. Tehát elsőként is meg kell nézzük, hogyvajon ezek a különbségek igazolhatók-e nemi szempontból semleges kritériumokkal (például teljesítmény vagy releváns kompetenciák/tapasztalat stb.).

Itt jön képbe a kiigazított bérkülönbség (adjusted pay gap) – ahol már az egyenlő vagy azonos értékű munkakörökre szűrve vizsgáljuk a különbséget. A cél, hogy a vállalatok a lehető legnagyobb mértékben csökkentsék ezt a különbséget (nos, legalábbis 5% alá), miközben a strukturális különbségeket is kezeljék (pl. a vezető pozíciókban lévő nők számának emelésével, a szabályzatok és gyakorlatok átvizsgálása a potenciális diszkrimináció kiküszöbölése érdekében és a vezetői kompetenciák fejlesztésével, pl. a tudattalan előítéletek terén képzéssel stb.).

Végső soron tehát mondhatjuk azt, hogy a magyar vállalatok jelentős hatással vannak a makro szintű bérolló nagyságára. Különösen a nagyobb vállalatok segíthetnek csökkenteni az iparági szintű egyenlőtlenségeket, például azáltal, hogy nőkre szabott, őket célzó képzési programokat kínálnak az alulreprezentált területeken.

Mi változik a direktíva nyomán?

Éppen ez a jelentős és direkt hatás az, amire hivatkozva a 2023-as direktíva olyan intézkedéseket foganatosít, amelyekkel a gyakorlatban is érvényt szerezhet az egyenlő díjazáshoz való jognak:

Elvárja a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének meghatározásához használt objektív és nemi szempontból semleges kritériumok alapján kialakított bérstruktúrát és az arról való tájékoztatást.
Megadja a munkavállalónak a tájékoztatáshoz való jogot, vagyis hogy kérhessen információt a vele azonos (értékű) munkakörben dolgozók átlagbéréről nemi bontásban.
Cselekvési terv kidolgozását írja elő az azonos (értékű) munkát végzők között 5%-nál nagyobb indokolatlan (objektív tényezők által kiigazított) bérkülönbség esetén.
Megtiltja, hogy a munkáltató megkérdezze a jelölt előző bérét, és felhasználhassa azt az új bér megállapításához - ezzel elkerülve a korábbi bérkülönbségek "öröklődését".
A béralku lehetőségét leszűkíti egy nyilvános sávon belülre, minimalizálva a nők és férfiak eltérő tárgyalási stratégiájából, képességéből eredő különbségeket.

A fentieknek való megfelelés a legtöbb vállalat részéről igen komoly változással és felkészüléssel fog járni, ami még kisebb cégek esetén is minimum hónapokat vesz majd igénybe. Az, hogy emellett jelentést is kell majd írni az aktuális bérollóról, már nem oszt-nem szoroz – pedig erről lehet a legtöbbet hallani. Az pedig csak a jéghegy csúcsa.

Megfelelés vagy valódi elköteleződés?

A vállalatok előtt két út áll: célozhatják a minimális jogszabályi megfelelést, vagy alapelvi szinten elkötelezhetik magukat az egyenlő munkáért egyenlő bér mellett.

Ha az utóbbit választják, valójában a nemi szempontnak nincs is különösebb jelentősége – sokkal inkább egy olyan fair, átlátható javadalmazási rendszer kialakításáról van szó, ahol egyértelmű alapelvek mentén, igazságosan történik a bérezés.

Véleményünk szerint ez a megközelítés több előnnyel is jár (ha jól van beépítve a vállalati gyakorlatba!):

Növelik a munkavállalói bizalmat és elköteleződést, csökkentik a fluktuációt
Erősítik a vállalati márkaértéket a munkaerőpiacon és vonzóbbá teszik a céget a tehetséges jelöltek számára
Hosszú távon jobb pénzügyi eredményekhez és vezethetnek a stabilabb munkaerő révén.

Mindent összevetve: létezik-e olyan munkavállaló, akinek ne lenne fontos az igazságos és átlátható javadalmazás? És akkor vajon megéri-e a magyarországi átültetés részleteire várni, vagy érdemes mielőbb megkezdeni a felkészülést?

Felhasznált források:

EU countries with weak collective bargaining have lowest wages , 2020, European Trade Union Confederation (ETUC)
OECD website on gender pay gap
Hungarian Central Statistical Office, Sustainable Development Goals, ( KSH Fenntartható fejlődési célok kiadványa )
Database of the Hungarian Central Statistical Office ( KSH adatok - A teljes munkaidőben alkalmazásban álló nők és férfiak bruttó átlagkeresete közötti rés)
EUROSTAT website
Penner, A.M., Petersen, T., Hermansen, A.S. et al. Within-job gender pay inequality in 15 countries. Nat Hum Behav 7, 184–189 (2023). https://doi.org/10.1038/s41562-022-01470-z
Mind the Gender Pay Gap , WeAreOpen
EUR-Lex weboldal
Number of Women Execs at Successful Hungarian Companies on the Rise , Budapest Business Journal, 2024,
7.7 million female scientists and engineers in the EU , EUROSTAT website, 2025
Cukrowska-Torzewska, E., Lovász, A.: The impact of parenthood on the gender wage gap: A comparative analysis of 26 European countries , 2017, ECONSTOR
Bear, J. & Pinkley, R. & Barsness, Z. & Mazei, J. & Bhatia, N. & Sleesman, D.. (2023). Gender, Pay Transparency, and Competitiveness: Why Salary Information Sometimes, but Not Always, Mitigates Gender Gaps in Salary Negotiations. Group Decision and Negotiation. 32. 1-21. 10.1007/s10726-023-09837-x.

Profession Backstage podcast a bértranszparenciáról

Wed, 16 Apr 2025 11:55:21 GMT

A Profession Backstage podcastjában FairPay Nagykövetünk, Marázi Judit volt az egyik beszélgetőtársa Zabán-Bácskai Orsolyának a 2026-ban bevezetésre kerülő bértranszparencia irányelvről.

A meghívott vendégek azt járták körül, mit jelent a bérek átláthatóságáról szóló uniós irányelv, hogyan készülhetnek fel erre a vállalatok, illetve olyan magyar vállalatok osztják meg tapasztalataikat és véleményüket, amelyek már foglalkoztak a bértranszparenciával.

További vendégek, beszélgetőtársak:

Keleti József (CEO – United Platforms)
Cseresznyés Adrienn (kereskedelmi és marketing igazgató – Dorko)
Tüzes Imre (üzletfejlesztési igazgató – Profession.hu) körében.

A beszélgetés itt hallgatható meg: Spotify , Apple Podcast

Pay gap reporting - példák a nagyvilágból

Sun, 16 Feb 2025 18:17:07 GMT

Inspiráció gyanánt összegyűjtöttünk néhány külföldi "gender pay gap report"-ot, vagyis publikus vállalati jelentést a nemi bérkülönbségekről. Az egyes országokban eltérőek lehetnek a jogi rendelkezések, így ezeket nem érdemes mintaként használni, de jól mutatják az irányt, amit meg lehet célozni, akár már most, a pontos magyarországi szabályozás ismerete nélkül.

Photo credit: Lukas from Pexels

A bértranszparencia üzleti előnyei

looka_production_207228896 — Wed, 05 Feb 2025 09:39:02 GMT

A “bértanszparencia” egyre nagyobb figyelmet kap a vállalati világban, mégis elég megtévesztő maga a fogalom. Nem a fizetések közzétételéről szól (vagy legalábbis ritkán éri el ezt a szintet), hanem a bérek diszkriminációmentes meghatározásával kapcsolatos stratégia és alapelvek traszparenciájáró l. Nem egy “igen/nem”, vagy “van/nincs” szintű fogalom, hanem egy skála, fokozatos átmenetekkel, melynek kapcsán három alapvető kérdést kell tudjunk megválaszolni:

Mennyit? - vagyis mekkora a teljes javadalmazás, miből tevődik össze a munkavállaló kompenzációs csomagja
Miért? - vagyis milyen célok mentén, milyen alapelvek alapján kompenzáljuk a munkát
Hogyan? - vagyis miként születnek a döntések (milyen folyamatok mentén, milyen rendszerek használatával)

A skála egyik végén levő zéró transzparenciától (mindenki tudja a saját fizetését) a másik végén levő teljes transzparenciáig (mindenki tudja a másik fiizetését is) hosszú út vezet és nem is kell feltétlenül az egészet bejárni.

Hogy ki meddig megy el ezen az úton? Ezt alapvetően 3 tényező befolyásolja:

mit írnak elő a jogi rendelkezések,
milyen alapelveket vall az adott vállalat és
milyen üzleti nyeresége származik belőle.

Míg korábban a fizetési információkat gyakran titkosan kezelték, ma már (világszerte) egyre több cég ismeri fel, hogy a transzparencia nemcsak erkölcsi kötelesség, hanem kifejezetten jó üzleti döntés is lehet. Ezekre az egyre határozottabb törvényi előírások csak ráerősítenek.

Milyen üzleti előnyökkel járhat a fizetési átláthatóság?

Bár a téma lassan száz éves múltra tekint vissza, nem bővelkedünk a konkrét üzleti előnyöket számszerűsítő kutatásokban. A legtöbb kutatás véleményfelmérésen alapul, ami alapján az alábbi tanulságok körvonalazhatóak:

1. A munkavállalói elégedettségből és elkötelezettségből származó költségmegtakarítások : A bértranszparencia csökkenti a bérek körüli találgatásokat, megszünteti az alaptalan pletykákat, és bizalmat épít a dolgozók és a menedzsment között. Ha a munkavállalók tudják, hogy a fizetési rendszer tisztességes és átlátható, nagyobb valószínűséggel maradnak hosszútávon a cégnél. Ez csökkenti a fluktuációt, ami jelentős megtakarításokat eredményezhet a toborzási és betanítási költségekben.

2. Az elégedettségből és a jobb teljesítményből származó javuló üzleti eredmények: Az elégedettségből származó belső motiváción túl, ha a munkavállalók pontosan tudják, milyen teljesítési kritériumok vezetnek magasabb bérekhez vagy előléptetéshez, motiváltabbak lehetnek a kitűzött célok elérésére. A bérkülönbségek megszüntetése hozzájárulhat a munkahelyi diverzitás növeléséhez is, ami pozitívan hat az innovációra és ezen keresztül az üzleti eredményekre.

3. Vonzóbb munkáltatói márkából és erősödő ügyfélbizalomból adódó versenyelőnyök: A transzparens javadalmazási politika javíthatja a cég hírnevet, különösen a fiatalabb generációk körében, akiknél ez már elvárásként jelenik meg. Egy olyan vállalat, amely nyíltan kommunikál a fizetésekről, vonzóbb lehet a tehetséges jelöltek számára. A transzparens bérezési rendszer az ügyfelek felé is pozitív üzentet küzd. Ha egy cég tisztességes a dolgozóival, azt az ügyfelek is észreveszik, és nagyobb bizalommal fordulnak a vállalat termékei vagy szolgáltatásai felé.

4. Költséghatékonyabb bérstruktúra és jobb tervezhetőség: A transzparens bérpolitika lehetővé teszi a vezetés számára, hogy jobban tervezze a bérköltségeket, és biztosítsa, hogy a fizetések versenyképesek, de fenntarthatók legyenek. Ez hosszútávon pénzügyi stabilitást eredményezhet.

A bértranszparencia tehát nemcsak a törvényi előírások betartása miatt fontos, hanem ha jól csináljuk*, üzleti szempontból is megéri. Hozzájárul egy igazságosabb és versenyképesebb szervezeti kultúrához, így segít a teljesítmény fokozásában, a fluktuáció csökkentésében, a tehetséges munkavállalók bevonzásában. Na de milyen mértékben? 2023-ban hiánypótlónak bizonyult a The Josh Bershin Company globális felmérése , ami 500 vállalat bevonásával megpróbálta számszerűsíteni ezeket az előnyöket .

A kutatás eredményei szerint a bértranszparencia terén hatékony vállalatok:

1,6-szor nagyobb valószínűséggel teljesítik vagy lépik túl a pénzügyi céljaikat,
2,1-szer nagyobb az esélyük, hogy bevonzzák a szükséges tehetségeket,
1,7-szer nagyobb az innovációs potenciáljuk.

*Az egyik következő posztunk témája lesz, hogy milyen kockázatok kapcsolódnak a témához.

Források:

Scott, D., Jordan, D.: Laying it bare: the business benefits of pay transparency. Pay Transparency: What Employees Think , WorldatWork Journal. 4th Quarter, 2018. Vol 27.
Yoder, J.: Pay Transparency: What It Is and How to Do It Right , Beqom Blog, 2025.
Yoder, J.: Navigating Pay Transparency: A Complete Handbook , Beqom Blog, 2024.
Yoder, J.: Are You Using Pay Equity Strategically? , Beqom Blog, 2023.
The Definitive Guide to Pay Equity , The Josh Bershin Company, 2023.

Photo credit: Kraken Images on Pexels

A bérkülönbségek és a nemek közötti egyenlőség

Tue, 07 Jan 2025 16:53:58 GMT

A nemek közötti egyenlőségért folytatott küzdelem egyik fontos eleme a bérkülönbségek felszámolása. Ez azonban csak egy része annak a komplex problémának, amely a nemek közötti teljes egyenlőség elérését akadályozza. Az alábbiakban azt vizsgáljuk, hogyan illeszkedik a bérkülönbségek csökkentésére irányuló erőfeszítés az összképbe.

A nemek közötti egyenlőség: hol állunk most?

A nemek közötti egyenlőségért folytatott mozgalmak hosszú múltra tekintenek vissza, a választójogért küzdő szüfrazsett-mozgalomtól kezdve a 20. század második felének feminista mozgalmaiig. Az oktatás, a politikai képviselet, és a munkahelyi esélyegyenlőség terén elért eredmények globális szinten komoly előrelépést hoztak. Azonban a Világgazdasági Fórum (WEF) által évente kiadott Globális Nemek Közötti Egyenlőségi Jelentés szerint a teljes nemi egyenlőség elérése még mindig messze van. A 2024-es jelentés alapján a jelenlegi ütem mellett további 134 évre, vagyis 5 generációváltásra lenne szükség a teljes nemi egyenlőség eléréséhez. A jelentés 146 országot vizsgált 2024-ben és a nemek közötti különbség indexe 68,5%-on áll, ami minimális javulást jelent 2023-hoz képest.

Az első helyezett Izland, 93,5%-kal, a top 10-ben további 6 európai ország van (Finnország, Norvégia, Svédország, Németország, Írország, Spanyolország), és Új-Zéland, Nicaragua és Namíbia. Európa a legjobban szereplő régió, összesített eredménye 75%. Magyarország 68%-kal a 101. a listán 2024-ben, két helyet visszacsúszva 2023-hoz képest.

A 2006-ban indult Global Gender Gap Index négy kulcsfontosságú dimenzióban nézi a nemek közötti egyenlőség kérdését:

gazdasági részvétel és lehetőség (ez alatt jelenik meg a bérkülönbségek kérdésköre)
iskolai végzettség,
egészségügyi szolgáltatásokhoz való hozzáférés,
politikai felhatalmazás.

Nézzük ezeket részletesebben is.

1. Gazdasági részvétel és lehetőség: A nemek közötti egyenlőség vizsgálata a munkavállalási és jövedelemszerzési lehetőségek, valamint a bérkülönbségek szempontjából. Ide tartozik, hogy a nők és férfiak milyen arányban vesznek részt a munkaerőpiacon, milyen pozíciókat töltenek be, és milyen fizetést kapnak hasonló munkakörökben.

A különbségek egyik oka, hogy a nők a világon mindenhol nagyobb arányban vállalnak nem fizetett házimunkát és gondozási feladatokat. A Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézete szerint az EU-ban a párban élők közül a nők 21%-a nem dolgozott, a partner pedig egyedülálló kereső volt a családban. Míg a férfiaknak csak 6%-a volt ilyen helyzetben.

A bérkülönbségek megszüntetése azért kulcsfontosságú, mivel a fizetések közötti egyenlőtlenségek közvetlen hatással vannak a nők gazdasági függetlenségére. Az OECD szerint a nemek közötti bérkülönbség átlagosan 13,5% globális szinten, de országonként jelentős eltérések vannak:

Izland: Kevesebb mint 5% (a világ egyik legjobb eredménye).
Egyesült Államok: Körülbelül 16%.
Japán: Több mint 20%.
Az EU-ban az O ECD adatai szerint 2022-ben 14,8% volt a bérszakadék, Magyarországon 11,2 százalék.

2. Iskolai végzettség: A nők és férfiak közötti különbségek értékelése az oktatáshoz való hozzáférés és a végzettségi szintek tekintetében. Fontos szempont, hogy mindkét nem számára elérhető-e az alap-, közép- és felsőfokú oktatás, valamint milyen arányban fejezik be a tanulmányaikat.

Az oktatás és a szakmai előmenetel területén továbbra is jelentős szakadékok vannak, különösen STEM-területeken (tudomány, technológia, mérnöki tudományok és matematika).

Az UNESCO adatai szerint a női kutatók aránya világszerte mindössze 33%. Az ilyen strukturális egyenlőtlenségek hozzájárulnak ahhoz, hogy a nők gyakran alacsonyabb pozíciókban vagy kevésbé jól fizetett ágazatokban dolgoznak.

3. Egészségügyi szolgáltatásokhoz való hozzáférés: Ez magában foglalja az egészséges életkilátásokat, a születéskor várható élettartamot, valamint a szexuális és reproduktív egészségügyi szolgáltatások elérhetőségét. A nemek közötti különbségek az egészségügyi szolgáltatásokhoz való hozzáférés terén több tényezőből fakadhatnak.

Biológiai és egészségügyi különbségek: A nők és férfiak eltérő egészségügyi szükségletekkel rendelkeznek. Például a nők számára fontosak a szexuális és reproduktív egészségügyi szolgáltatások (pl. terhességgondozás, szülészeti ellátás), amelyek hiánya vagy rossz minősége jelentős egészségügyi kockázatokat jelenthet.
Kulturális és társadalmi tényezők: Egyes társadalmakban a nők kevésbé férnek hozzá az egészségügyi szolgáltatásokhoz, például anyagi okokból, alacsonyabb társadalmi státuszuk miatt, vagy mert a döntéshozás az ellátás igénybevételéről a férfiak kezében van.
Sztereotípiák és diszkrimináció: Az egészségügyi szakemberek hozzáállása is befolyásolhatja a különbségeket, például amikor a női betegek panaszait kevésbé veszik komolyan, vagy ha a férfiakat kevésbé ösztönzik rendszeres egészségügyi szűrésekre.

4. A politikai részvétel és döntéshozatal fontossága

A nemek közötti egyenlőség terén a politikai képviselet kulcsszerepet játszik. Olyan kérdések tartoznak ide, mint például hogy milyen arányban töltenek be nők és férfiak vezető pozíciókat, például a parlamentben vagy kormányzati szerepekben, és hogyan vesznek részt a politikai döntéshozatalban. Az olyan országok, mint Finnország és Új-Zéland, ahol a politikai vezetők között magasabb a nők aránya, szignifikánsan nagyobb előrelépést értek el a nemi egyenlőség terén. Jacinda Ardern volt új-zélandi miniszterelnök például prioritásként kezelte a gyermekgondozás támogatását és a munka-magánélet egyensúlyának javítását, ami közvetetten segítette a bérkülönbségek csökkentését is.

A bérkülönbségek csökkentése tehát az egyik legfontosabb lépés a nemek közötti egyenlőség felé, de nem szabad önmagában kezelni. Az oktatás (például a lányok STEM-oktatásának) ösztönzése, a társadalmi normák átalakítása (például a házimunka és gondozási feladatok egyenlő megosztása), a politikai részvétel és a családbarát politikák mind hozzájárulnak ahhoz, hogy egy valóban egyenlő társadalmat hozzunk létre. Az eddigi eredmények azt mutatják, hogy a komplex megközelítés a leghatékonyabb, illetve van szerepe a szabályozási szigornak is. Az izlandi modell más országok számára is mintául szolgálhat, és de ahogy az izlandi mondás tartja: "Litlu skrefin skipta máli" – azaz „A kis lépések számítanak.”

Források:

Világgazdasági Fórum (WEF) által kiadott éves jelentés
OECD statisztikák
UNESCO weboldala
A Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézete
Az izlandi kormány weboldala
ENSZ összefoglaló Izland esélyegyenlőségi politikájáról

Photo credit: Magda Ehlers / Pexels

Béregyenlőség: egy kis történelem

Sun, 08 Dec 2024 07:55:21 GMT

A béregyenlőségért folytatott küzdelem több mint fél évszázadra nyúlik vissza. Az út, amely az EU 2023-as bérátláthatósági irányelvéhez vezetett, sokszínű, és különböző régiók különböző időszakokban játszottak benne kulcsszerepet. Nézzük meg, honnan indult a történet, és milyen mérföldköveken keresztül jutottunk el idáig!

Az első lépések: Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) egyezménye

Az “egyenlő értékű munkáért egyenlő bérezés” mint nemzetközileg elismert alapvető jog gyökerei az ILO 1951-ös, a munkahelyi nemi diszkriminációt elítélő 100. konvenciójáig nyúlnak vissza.

Skandinávia: Az egyenlőség úttörői

A skandináv országok közül Norvégia volt az első, amely 1959-ben ratifikálta az ILO egyezményét, Dánia 1960-ban követte a példát, míg Svédország 1962-ben. Mindhárom országban az 1970-es évektől kezdve aktívan küzdöttek a béregyenlőségért. Ennek eredményeként ezek az országok ma a világ legkisebb bérkülönbségeivel büszkélkedhetnek. Norvégiában például a nemek közötti bérszakadék mindössze 13%, míg Svédországban is az OECD-átlag alatt marad. Ez a siker részben a szociális párbeszédre és a progresszív társadalmi szemléletre vezethető vissza.

Jogi útvesztők az Amerikai Egyesült Államokban

Az Egyesült Államokban a béregyenlőség története hivatalosan a Kennedy elnök által 1963-ban aláírt Equal Pay Act-tel kezdődött, amely megkövetelte az azonos munkáért járó egyenlő bérezést. Ezt követően a nők egyenjogúságáról szóló alkotmánymódosítási javaslatot a Kongresszus 1972. március 22-én fogadta el, amely nemtől függetlenül garantálja a törvény szerinti jogok egyenlőségét minden személy számára (a korszak iránt érdeklődőknek ajánlott a Mrs. America című sorozat megtekintése). Évtizedeken át tartó hercehurca után ma sem egyértelmű a jogi helyzet: vezető amerikai alkotmánytudósok szerint az Egyenlő Jogok Kiegészítése 2020-ban teljesítette a ratifikációhoz szükséges követelményeket, és bekerült az alkotmányba. Hivatalosan ugyanakkor a Szövetségi Nyilvántartásban nem került közzétételre az alkotmány 28. módosításaként. A politikai, kulturális és strukturális akadályoknak köszönhetően az USA még mindig komolyan küzd a bérszakadékkal: a Pew Research tanulmánya szerint a nemek közötti bérszakadék 2020-ban 18%-os volt, ami közel azonos a 2000-es értékkel. (Ez a különbség jelentősen eltér a származás és az iskolai végzettség szerint, a dél-amerikai származású és afro-amerikai nők nagyobb szakadékot tapasztalnak, mint fehér és ázsiai-amerikai nőtársaik.)

Az Egyesült Királyság és az Equal Pay Act

Az 1964-es brit parlamenti választások során a Munkáspárt programja tartalmazta az „egyenlő munkáért egyenlő bér” jogának ígéretét, de megvalósítására még évekig kellett várni. Az 1968-as Ford-gyári varrónők sztrájkja kulcsszerepet játszott a kérdés parlamenti napirendre tűzésében, amit végül az 1970-es Equal Pay Act mondott ki. A törvény 1975. december 29-én lépett hatályba, és azóta több módosítás is történt az EU-s jogszabályokhoz való igazodás érdekében. Az átláthatóságot elősegítő kezdeményezések, például a vállalatok béradatairól szóló éves jelentések, kulcsfontosságú szerepet játszottak a bérszakadék 10% alá csökkentésében.

Az EU és a bérátláthatósági irányelv

Az 1957-es Római Szerződés az EU alapelveként rögzítette a férfiak és nők egyenlő munkáért egyenlő bérezés elvét. Ezt követően az ENSZ a nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló 1979-es egyezménye, az EU 2000-ben elfogadott Alapjogi Chartája kövezték ki az utat a 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvig, ami kimondta, hogy az ugyanazért a munkáért vagy egyenlő értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést. Ennek ellenére az EU-ban továbbra is magas (2020-ban 13%-os) volt a nemek közötti bérkülönbség. A bérek és a bérezési rendszerek átláthatóságának, valamint az egyenlő értékű munka fogalmával kapcsolatos jogbiztonságnak a hiánya megnehezíti a diszkrimináció felismerését és bizonyítását, a megkülönböztetés elszenvedői előtt álló eljárási akadályok pedig hátráltatják az egyenlő díjazás elvének érvényesülését. Ezért is vált szükségessé az Európai Bizottság 2020–2025 közötti időszakra szóló nemi esélyegyenlőségi stratégiájának megfogalmazása. A stratégiában megfogalmazott szakpolitikai célkitűzések és intézkedések azt szolgálják, hogy Európa 2025-ig jelentős előrelépést tegyen a nemek közötti egyenlőség megvalósulása felé. A cél egy olyan európai társadalom, ahol nők és férfiak, lányok és fiúk – sokféleségük ellenére – valamennyien szabadon választhatják meg életútjukat, egyenlő esélyt kapnak a boldoguláshoz, és az európai társadalom egyenértékű résztvevői vagy akár vezetői is lehetnek. A stratégia egyik fő elemeként született meg a bértranszparencia irányelve 2023-ban, melynek célja, hogy átláthatóbbá tegye a bérstruktúrákat, és csökkentse a nemek közötti bérszakadékot. Az élenjáró országok, például Belgium, mindössze 1,1%-os bérkülönbséggel példát mutatnak, míg más tagállamokban, például Lettországban, ez az érték továbbra is jelentős, 24,9% körüli.

Magyarország: középmezőnyben a nemek közötti bérszakadék

Magyarországon a béregyenlőség témája az EU-s csatlakozást követően került a figyelem középpontjába. Az Eurostat adatai szerint hazánkban a nők átlagosan 17-18%-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak, amely a középmezőnybe helyezi Magyarországot az EU tagállamai között. Az EU bérátláthatósági irányelve esélyt adhat arra, hogy a magyar munkaadók is nagyobb hangsúlyt fektessenek a transzparenciára és az egyenlőségre.

Mennyire eredményes a bérszakadék csökkentése?

A bérszakadék mértéke szoros kapcsolatot mutat azzal, hogy egy ország mennyi ideje és milyen intenzitással foglalkozik a kérdéssel. Míg az olyan országok, mint Belgium és Norvégia, már évtizedek óta kiemelten kezelik a béregyenlőséget, addig más régiókban, például Dél-Koreában, ahol a bérszakadék a legnagyobb (31,2%), az intézkedések viszonylag későn indultak el. Az átláthatóság és a jogszabályok tehát alapvető fontosságúak a béregyenlőség megteremtésében.

Források:

ITUC (International Trade Union Confederation) Policy Brief – Trade union action to promote equal pay for work of equal value
Taylor, B., A Brief History of Women’s Fight for Equal Pay , 2014
Equal Rights Amendment mozgalom oldala
Európai Bizottság weboldala , https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en , szabályozásai
Kochhar, R., The enduring grip of the gender pay gap , Pew Research Center, 2023

Photo credit: Cottonbro studio from Pexels